Catch-all = Lose-all – eine (neue) Gefahr für Geschäftsgeheimnisse

04. Dezember 2020 - Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf: Weit gefasste Geheimhaltungsklauseln, insbesondere Catch-all Klauseln, sind keine "angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen".

Seit Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) im April 2019 müssen vertrauliche Informationen wie Kundenlisten, Innovationsideen und technische Zeichnungen mit „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ gesichert werden, damit sie überhaupt als Geschäftsgeheimnisse qualifiziert sind. Dies folgt aus der Neudefinition des Geschäftsgeheimnisbegriffs in § 2 Nr. 1 GeschGehG. Trifft der Inhaber der zu schützenden Information keine solchermaßen „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″, liegt schon kein Geschäftsgeheimnis vor. Folglich scheiden gesetzliche Ansprüche nach dem GeschGehG aus und es gibt keine Handhabe gegen Datendiebe und Betriebsspione. Dies ist eine grundsätzliche Änderung zur alten Rechtslage, nach der die Frage, ob ein Geschäftsgeheimnis vorliegt, nicht von „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ abhing.

Zwar scheint man sich in Rechtsprechung und Literatur grundsätzlich einig zu sein, dass das Erfordernis der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ nicht mit der Notwendigkeit eines „optimalen″ Schutzes gleichgesetzt werden darf – alles Erforderliche tun zu müssen, wäre schließlich nicht „angemessen″, sondern „zu viel verlangt″. Unklar und heiß diskutiert ist aber, was konkret unter einer „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahme″ zu verstehen ist. Dies gilt gerade, wenn es um Geheimhaltungsvereinbarungen und -klauseln geht.

Das LAG Düsseldorf hat in seiner Entscheidung nun konkret Stellung zu dieser Frage bezogen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 3. Juni 2020 – 12 SaGa 4/20) – die Folge: Es besteht dringender Handlungsbedarf!

Kundenlisten und Aufzeichnungen = Geschäftsgeheimnisse?

Das LAG Düsseldorf hatte darüber zu entscheiden, ob einem Unternehmen gegen einen ehemaligen Mitarbeiter Unterlassungsansprüche im Wege einer einstweiligen Verfügung aufgrund der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen zustehen. Der Mitarbeiter hatte von dem Unternehmen, seinem Arbeitgeber, eine ausgedruckte Kundenliste mit Umsatzzahlen etwa zwei Monate vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für Provisionsberechnungen erhalten. Zudem fertigte der Mitarbeiter Aufzeichnungen über Kundendaten und Umsätze in seinem Kalender an. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wurde der Mitarbeiter für einen Mitbewerber tätig und verwendete in seiner Neuanstellung die Kundenliste und seine Aufzeichnungen für Vertriebszwecke.

Der frühere Arbeitgeber brachte nun vor, dass sowohl die Kundenliste als auch die Aufzeichnungen Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens darstellen, die durch die Verwendung im neuen Arbeitsverhältnis verletzt worden seien. Im Arbeitsvertrag des ehemaligen Mitarbeiters war eine Geheimhaltungspflicht bezogen „auf alle Angelegenheiten und Vorgänge […] im Unternehmen″ geregelt. Zudem enthielt der Arbeitsvertrag eine Rückgabepflicht, die sich u.a. konkret auf „alle dienstlichen Unterlagen (z.B. Aufzeichnungen (…))″ bezog.

Verpflichtung zur Vertraulichkeit als Geheimhaltungsmaßnahme

In seinem Urteil verneinte das LAG Düsseldorf einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Kundenliste, da diese kein Geschäftsgeheimnis des Unternehmens darstelle. Das Unternehmen habe keine ausreichend „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ getroffen.

Zwar könne eine vertragliche Verpflichtung zur Vertraulichkeit im Arbeitsvertrag grundsätzlich eine „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ sein. Dies gelte aber nicht, wenn „schlicht alle Angelegenheiten und Vorgänge, die im Rahmen der Tätigkeit bekannt werden″, umfasst werden und jeglicher konkrete Bezug zu der als Geschäftsgeheimnis zu schützenden Information fehle. Eine solch weite und pauschale Klausel erfülle nicht den Zweck einer angemessenen Geheimhaltungsmaßnahme.

Daraus folgt, dass eine zu weit gefasste Vertraulichkeitsklausel grundsätzlich kein Geschäftsgeheimnis begründen kann.

Rückgabepflicht als Geheimhaltungsmaßnahme

Dies allein bedeute aber nicht, dass der Schutz der Kundenliste als Geschäftsgeheimnis in jedem Fall ausgeschlossen ist. Ein optimaler Schutz ist nicht notwendig und wäre überzogen, so dass durchaus Defizite bestehen können. Es kommt also darauf an, ob weitere Maßnahmen in Betracht kommen, die als „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ ausreichen.

Als einzige weitere Geheimhaltungsmaßnahme hinsichtlich der Kundenliste, die angemessen sein könnte, käme aber lediglich die Rückgabeverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag in Betracht. Der ausgeschiedene Mitarbeiter habe diese aber nicht erfüllt, denn er hat die Kundenliste nach seinem Ausscheiden gerade nicht zurückgegeben. Wenn eine Unterlage im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt wird, die beim Ausscheiden des Mitarbeiters nicht zurückgegeben wird, sei die vertragliche Rückgabeverpflichtung allein als „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ nicht ausreichend. Vielmehr müsse der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Rückgabe der Unterlage aktiv einfordern oder durchsetzen. Dies wurde aber im vorliegenden Fall versäumt.

Aufzeichnungen durch konkrete Bezugnahme in der Vertragsklausel als Geheimnis geschützt

Durch die Auflistung der „Aufzeichnungen″ in der Vertragsklausel beurteilte das LAG Düsseldorf die Rechtslage zu diesen anders und sprach den Aufzeichnungen des Mitarbeiters den Charakter eines Geschäftsgeheimnisses zu. Es sei ausreichend, dass „Aufzeichnungen″ konkret als Beispiel von zurückzugebenden Unterlagen im Arbeitsvertrag genannt wurden, damit auch eine „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ vorliegt. Im Gegensatz zu der Kundenliste sei bei den Aufzeichnungen des Mitarbeiters die Tatsache, dass das Unternehmen nicht aktiv die Herausgabe dieser Aufzeichnungen gefordert hat, nicht schädlich. Schließlich habe der Mitarbeiter die Aufzeichnungen für sich angefertigt und es bestand – anders als bei der durch den Arbeitgeber ausgehändigten Kundenliste – keine konkrete Kenntnis der Existenz solcher Aufzeichnungen.

Folglich bestätigte das LAG Düsseldorf das Bestehen von Unterlassungsansprüchen hinsichtlich der Aufzeichnungen im Wege der einstweiligen Verfügung.

Geheimhaltungsklauseln müssen ausreichend konkret sein

Mit der Entscheidung des LAG Düsseldorf äußert sich nunmehr die arbeitsrechtliche Rechtsprechung zum Erfordernis der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ iSd. § 2 Nr. 1 b) GeschGehG bezogen auf Geheimhaltungsklauseln.

In Arbeitsverträgen werden häufig sogenannte Catch-all-Klauseln verwendet. Mit diesen „deklariert″ der Arbeitgeber jede in einem Arbeitsverhältnis zur Kenntnis gelangte Information zu einer geheimhaltungsbedürftigen Information, um einen größtmöglichen Schutz seiner Betriebsinterna sicherstellen. Das hat auch einen praktischen Grund: Es ist bei Abschluss des Arbeitsvertrages häufig nicht absehbar und auch zu komplex, welche Informationen konkret als vertraulich oder „offen″ einzuordnen sind. Zudem bestünde immer die Gefahr, dass eine solche Abgrenzung den Grenzbereich nicht punktgenau definiert. Eigentlich schützenswerte Information könnten dann unter die „offenen″ Informationen und aus der Vertraulichkeitspflicht fallen. Catch-all-Klauseln sollen dieses Problem möglichst einfach lösen, indem sie einfach pauschal „alles″ umfassen.

Die dabei fehlende Abstufung der Informationen nach Wichtigkeit und die Tatsache, dass mit einer solchen Klausel auch nicht vertrauliche oder gar offenkundige Informationen umfasst werden, führt aber zu einer „Unangemessenheit″ der Klausel im Sinne des GeschGehG. Ist diese Klausel die einzige Geheimhaltungsmaßnahme, fehlt mit der „Angemessenheit″ ein Tatbestandsmerkmal und es liegt schon kein Geschäftsgeheimnis vor. Folglich fehlen auch die für Verletzungsfälle vorgesehenen gesetzlichen Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung und Schadensersatz und es besteht kein Geheimnisschutz.

Seit Inkrafttreten des GeschGehG wurde diese Gefahr bei Catch-all- und zu weit gefassten Geheimhaltungsklauseln bereits vielfach in Praxis und Literatur erkannt. Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist nun aber die erste – bemerkenswert klare – Aussage der Rechtsprechung zu dieser Thematik.

Was jetzt zu tun ist

Unternehmen sollten also dringend ihre Arbeitsverträge und -vertragsmuster überprüfen und gegebenenfalls zu weit gefasste oder gar Catch-all-Klauseln anpassen und nachverhandeln. Zwar bezieht sich die Entscheidung auf eine arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel. Die Bewertung und der Handlungsbedarf dürften aber auch für Geheimhaltungsklauseln in anderen Verträgen (z.B. Kooperations-, Belieferungs- und Dienstleistungsverträgen) und Geheimhaltungsvereinbarungen gelten.

Interessant ist aber auch, dass – selbst bei einem Defizit hinsichtlich der Geheimhaltungsklausel – das „Kind noch nicht (ganz) in den Brunnen gefallen ist″. Andere Geheimhaltungsmaßnahmen können immer noch ausreichen, vorausgesetzt, sie sind im Einzelfall angemessen. Auch eine ausreichend konkret formulierte Rückgabepflicht und die aktive Aufforderung, konkrete Unterlagen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben, können solche „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen″ darstellen. Gleiches gilt für andere rechtliche, organisatorische und technische Schutzmaßnahmen.

Unternehmen sind daher gut beraten, einerseits, auf den Schutz der Geschäftsgeheimnisse nochmals konkretes Augenmerk zu richten und andererseits einen geordneten Exit-Prozess für das Ausscheiden von Mitarbeitern zu implementieren. Beispielsweise kann es sinnvoll sein, jeweils festzuhalten, welche Unterlagen und Betriebsmittel dem Mitarbeiter übergeben wurden. Bei seinem Ausscheiden sollte ein Abgleich der zurückgegebenen Gegenstände erfolgen. Auch könnte das Einholen einer Bestätigung der vollständigen Rückgabe oder die Übergabe eines Informationsschreibens zur Rückgabepflicht als „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme″ ausreichend sein.

Daneben sollten selbstverständlich auch generelle Geheimhaltungsmaßnahmen – losgelöst vom Ausscheiden der Mitarbeiter – getroffen werden, um sicherzustellen, dass Informationen als Geschäftsgeheimnisse überhaupt dem Schutz des Gesetzes unterfallen. Im besten Fall geschieht dies durch die Ausarbeitung und Implementierung eines Schutzkonzepts für Geschäftsgeheimnisse im Unternehmen. Durch ein solches Schutzkonzept wird zudem das tatsächliche Risiko gemindert, dass es überhaupt zum Verlust von Geschäftsgeheimnissen kommt. Zudem ist es stets hilfreich, wenn im Unternehmen ein Maßnahmenplan für den Ernstfall (Verletzungsfall) besteht, um schnell und effektiv agieren zu können.


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Alexander Leister
Tel.: 0711 9764 208, E-Mail: Alexander.Leister@cms-hs.com, CMS Hasche Sigle
Schöttlestraße 8, 70597 Stuttgart.

Herr Leister, LL.M., ist Counsel der Sozietät CMS Hasche Sigle am Standort Stuttgart und Lehrbeauftragter an der Martin-Luther-Universität, Halle-Wittenberg. Er unterstützt Unternehmen im Gewerblichen Rechtsschutz bei technischen Sachverhalten und im Bereich des Know-how- und Geschäftsgeheimnisschutzes.

Schwerpunkte seiner Tätigkeit sind unter anderem die strategische Beratung und Prozessführung zu technischen Fragestellungen, insbesondere Patentstreitigkeiten und Arbeitnehmererfindungen. Er unterstützt Unternehmen bei der Verhandlung von Lizenzverträgen, Forschungs- und Entwicklungsverträgen sowie Kooperationsverträgen im technischen Bereich ebenso wie bei der Sicherstellung ihrer technischen Compliance. Umfangreiche Erfahrung bietet Alexander Leister seinen Mandanten bei dem Schutz ihres betrieblichen Know-hows und der Umsetzung entsprechender Schutzmaßnahmen. Aufgrund seiner Auslandserfahrung und seinen Sprachkenntnissen wird er für viele Mandate mit internationalem Bezug angefragt. Alexander Leister legt in seiner Tätigkeit einen besonderen Fokus auf alle IP-bezogenen Fragen im Kontext von Digitalisierung und Industrie 4.0.

Besondere Branchenkenntnisse bietet Alexander Leister in den Bereichen Automotive, Elektroindustrie, Maschinenbau, Medizintechnik und Telekommunikation. Er hat bereits eine Vielzahl von globalen Projekten beraten und Erfahrung in der Vertretung vor dem Gericht der Europäischen Union (EuG) sowie dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH).


Dr. Angela Emmert
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Frau Dr. Emmert verfügt über umfassende Erfahrung bei der arbeitsrechtlichen Begleitung deutscher und internationaler Mandanten bei Restrukturierungen und der Ausgliederung von Geschäftsbereichen, Flexibilisierung des Personaleinsatzes, Umsetzung von Tarifwechsel, Harmonisierung von Arbeitsbedingungen sowie Entwicklung flexibler Vergütungssysteme und Arbeitszeitregelungen. Zu ihren Tätigkeitsfeldern gehören dabei u.a. die strategische Vorbereitung wie auch die Begleitung von Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten zu Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleich, Personalabbau, Sozialplänen und Transferregelungen.

Sie begleitet nationale wie internationale Transaktionen in allen arbeitsrechtlichen Bereichen und übernimmt mit ihrem Team die arbeitsrechtliche Due Diligence sowie die Vertragsgestaltung im Hinblick auf die personalrelevanten Herausforderungen. Sie begleitet die Vorbereitung von Unternehmenskäufen – einschließlich Vendor- and Buyer Due Diligence – wie auch die Postmerger Integration.

Angela Emmert berät bei der Einführung und der Umsetzung von Compliance Systemen und deren fortlaufender Anpassung. Daneben berät sie zu Themen der Personalarbeit, einschließlich der Begründung und Beendigung von Dienstverträgen. Eine besondere Stärke von Angela Emmert liegt in dem tiefen Verständnis für das wirtschaftliche Umfeld ihrer Mandanten, insbesondere aus den Branchen Metall und Chemie, Hotel und Freizeit, Bau, Gesundheit und Pharma. Sie berät börsennotierte Unternehmen ebenso wie Unternehmen aus dem Mittelstand.


Dieser Beitrag wurde zuerst auf dem CMS-Blog veröffentlicht und gemeinsam mit Frau Sandra Maas (Research Associate) erstellt.

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