Das Kurzarbeitergeld – nicht nur in Zeiten von Corona von Interesse

28. April 2020 - Arbeitsrecht

Die Corona-Pandemie führt zu einem rasanten Anstieg von Kurzarbeit. Wir zeigen, wie das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zusammenwirken.

Seit dem Ausbruch der Corona-Pandemie haben in Deutschland bereits fast 80.000 Betriebe Kurzarbeit angeordnet. Die Beantragung und Gewährung des Kurzarbeitergelds werfen Fragen an der Schnittstelle von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht auf.

Kurzarbeit führt zum Entfallen der Arbeitspflicht

Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit einseitig anordnen, soweit ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag dies zulässt. Führt der Arbeitsausfall dazu, dass an der Arbeitskraft der Arbeitnehmer vorübergehend überhaupt kein Bedarf mehr besteht, ordnet der Arbeitgeber „Kurzarbeit Null″ an, ermäßigt die Arbeitszeit also auf Null. Andernfalls verkürzt er die Arbeitszeit.

Wichtig ist: Kurzarbeit ist ein vorübergehender Zustand, also eine vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßigen Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang (BAG, Urteil v. 18. November 2015 – 5 AZR 491/14).

Arbeitsrechtlich führt die Anordnung von Kurzarbeit dazu, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ganz oder teilweise entfällt. Dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitgeber dadurch, dass er die Dienste des Arbeitnehmers nicht in Anspruch nimmt, nicht in Annahmeverzug (§ 293 BGB) gerät (BAG, Urteil v. 22. April 2009 – 5 AZR 310/08). Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) kann der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber also nicht verlangen.

Schicksal des Lohnanspruchs

Zwar bewirkt die Anordnung von Kurzarbeit, dass in dem Umfang, in dem die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers entfällt, auch sein Anspruch auf Arbeitsentgelt entfällt. Ob jedoch infolge dessen bei „Kurzarbeit Null″ der Entgeltanspruch gänzlich wegfällt, hängt von den getroffenen Vereinbarungen ab.

Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht in Höhe des Betrags, auf den sich das Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III beläuft, der Lohnanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber grundsätzlich fort. Dies gilt auch, wenn nach den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, etwa weil die Antragsfrist hierfür versäumt wurde (BAG, Urteil v. 22. April 2009 – 5 AZR 310/08; BAG, Urteil v. 11. Juli 1990 – 5 AZR 557/89). Allerdings kann der Fortbestand des Lohnanspruchs verhindert werden, wenn im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung getroffen wird.

Arbeitnehmer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld

Der Arbeitnehmer hat nach §§ 95 ff. SGB III gegen die Bundesagentur für Arbeit einen Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, dieser zu einem Entgeltausfall führt und der Arbeitsausfall vom Arbeitgeber oder dem Betriebsrat der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich oder elektronisch angezeigt wurde.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für einen Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67 %, für alle anderen 60 % der Nettoentgeltdifferenz (§ 105 SGB III). Die Nettoentgeltdifferenz ist – vereinfacht gesagt –die Differenz zwischen dem bisherigen Nettoentgelt und dem im Umfang der Kurzarbeit herabgesetzten Nettoentgelt. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit um 100 % („Kurzarbeit Null″) beläuft sich der Anspruch also auf 60 % beziehungsweise 67 % des bisherigen Nettoentgelts.

Nur Arbeitgeber und Betriebsrat können Kurzarbeitergeld beantragen

Obwohl der Arbeitnehmer Inhaber des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld ist, darf er diesen Anspruch nicht selbst gegenüber der Agentur für Arbeit geltend machen. Um das Verfahren zu vereinfachen und zu verhindern, dass sich die Agentur für Arbeit Hunderten oder gar Tausenden Arbeitnehmern gegenüber gestellt sieht, sind zur Antragstellung nur der Arbeitgeber und der Betriebsrat befugt (§ 323 Abs. 2 SGB III). Arbeitgeber und Betriebsrat machen also einen fremden Anspruch geltend; man spricht von Verfahrensstandschaft (BSG, Urteil v. 25. Mai 2005 – B 11a/11 AL 15/04 R).

Hier kann für Arbeitgeber eine Haftungsfalle lauern: Lehnt die Agentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld ab, kann der Arbeitgeber nicht die Arbeitnehmer darauf verweisen, hiergegen Widerspruch bei der Agentur oder Klage vor dem Sozialgericht zu erheben. Denn der einzelne Arbeitnehmer kann den Anspruch nicht gerichtlich geltend machen. Widerspruchs- und klagebefugt sind nur der Arbeitgeber und der Betriebsrat; man spricht von Prozessstandschaft (BSG, Urteil v. 25. Mai 2005 – B 11a/11 AL 15/04 R). Unterlässt der Arbeitgeber die Erhebung des Widerspruchs oder der Klage, kann er sich gegenüber seinen Arbeitnehmern schadensersatzpflichtig machen (BAG, Urteil v. 19. März 1992 – 8 AZR 301/91; BSG, Urteil v. 17. Juli 1979 – 12 RAr 4/79).

Agentur für Arbeit erlässt Anerkennungsbescheid

Das Verfahren zur Gewährung des Kurzarbeitergelds ist zweistufig ausgestaltet: Zuerst findet das Anerkennungsverfahren statt, anschließend das Leistungsverfahren.

Das Anerkennungsverfahren beginnt mit der Anzeige des Arbeitgebers oder des Betriebsrats über den Arbeitsausfall. Die Agentur für Arbeit prüft aufgrund der hierin enthaltenen Angaben, ob tatsächlich ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt. Über das Ergebnis dieser Prüfung erlässt sie unverzüglich – in der Regel binnen weniger Tage – einen Bescheid (§ 99 Abs. 3 SGB III).
Stellt sie hierin fest, dass die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, so ist sie hieran im Leistungsverfahren gebunden. Der Anerkennungsbescheid stellt also gegenüber dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern die Zusicherung dar, dass die Agentur für Arbeit im Falle fristgerechter Beantragung der Leistungen das Kurzarbeitergeld gewähren wird. Möchte die Agentur für Arbeit später hiervon abrücken, muss sie den Anerkennungsbescheid förmlich aufheben (BSG, Urteil v. 14. September 2010 – B 7 AL 29/09 R).

Agentur für Arbeit bewilligt bei fristgerechtem Antrag Kurzarbeitergeld

Erst im Leistungsverfahren wird das Kurzarbeitergeld selbst beantragt. Antragsberechtigt sind nur der Arbeitgeber und der Betriebsrat, nicht der einzelne Arbeitnehmer (§ 323 Abs. 2 SGB III). Der Antrag muss für jeden Monat, in dem Kurzarbeit angeordnet war, gestellt werden. Hierbei gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten, die mit dem Ende des jeweiligen Monats beginnt (§ 325 Abs. 3 SGB III). Die Frist ist nur gewahrt, wenn der Antrag vor Fristablauf bei der Agentur für Arbeit eingeht (LSG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 28. November 1986 – L 6 Ar 16/86).

Auch hier hat der Gesetzgeber eine Verwaltungsvereinfachung vorgesehen: Der Arbeitgeber ist auf Verlangen der Agentur für Arbeit verpflichtet, kostenlos die Höhe des Kurzarbeitergelds für jeden Arbeitnehmer zu errechnen, von der Agentur den Gesamtbetrag für alle Arbeitnehmer entgegenzunehmen und jedem Arbeitnehmer den ihm zustehenden Betrag auszuzahlen (§ 320 Abs. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit nimmt also zur Erfüllung ihrer Verpflichtung, den Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld zu gewähren, den Arbeitgeber in Dienst; man spricht von einem öffentlich-rechtlichen Indienstnahmeverhältnis.

Arbeitgeber muss Kurzarbeitergeld nicht vorstrecken

Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld nicht vorstrecken. Er muss dem Arbeitnehmer nur solche Beträge auszahlen, die er von der Agentur für Arbeit erhalten hat. Um jedoch zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmer das Kurzarbeitergeld pünktlich am Monatsende erhalten, sehen viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern das Kurzarbeitergeld wie „normales″ Gehalt, also am Monatsende, auszahlt, auch wenn er es von der Agentur für Arbeit noch nicht erhalten hat.


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Patricia Jares
Tel.: 0221 7716 195, E-Mail: patricia.jares@cms-hs.com, CMS Deutschland, Kranhaus 1, Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Frau Jares ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Counsel bei CMS Deutschland und Co-Head des Excellenzclusters "Transaktionsarbeitsrecht & Unternehmensmitbestimmung" des Geschäftsbereichs Arbeitsrecht. Sie berät nationale und internationale Mandanten in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkt ihrer Tätigkeit ist die Vorbereitung und arbeitsrechtliche Begleitung von (insolvenzbezogenen) Restrukturierungsmaßnahmen und Outsourcingvorhaben. In diesem Zusammenhang führt sie insbesondere die Verhandlungen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern über Tarifverträge, Überleitungs- und Sanierungsvereinbarungen sowie Interessenausgleich und Sozialplan. Zu ihrem Spezialgebiet gehören neben der unternehmerischen Mitbestimmung und Fragen des SE-Betriebsrats bzw. Europäischen Betriebsrats die Beratung bei grenzüberschreitenden Umwandlungsprozessen, insbesondere Gründung von Europäischen Aktiengesellschaften (SE) / Genossenschaften (SCE) und Begleitung des damit verbundenen Arbeitnehmerbeteiligungsverfahrens.

Patricia Jares ist seit 2012 als Rechtsanwältin bei CMS in Köln tätig und wurde 2020 zur Principal Counsel ernannt. 2019 absolvierte sie ein Secondment bei einem international tätigen Konzern in New York City / USA. Sie ist Co-Head des Exzellenzclusters "Transaktionsarbeitsrecht & Unternehmensmitbestimmung" des Geschäftsbereichs Arbeitsrecht und Mitglied des CEE German Desk. Ihren Berufseinstieg hatte sie in der Rechtsabteilung eines international führenden, US-amerikanischen Sport- und Medienunternehmens.

Dr. Felix Fuchs
Tel.: 0221 7716 234, E-Mail: felix.fuchs@cms-hs.com, CMS Deutschland, Kranhaus 1, Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Herr Dr. Fuchs berät zu allen Fragen des nationalen und internationalen Insolvenzrechts. Zu seinen Mandanten gehören Insolvenzverwalter, Organmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände, Aufsichtsräte), Gesellschafter, Gläubiger und Erwerber insolventer Unternehmen. Insbesondere für Insolvenzverwalter und Gläubiger übernimmt er auch die Prozessführung.

Tätig ist er außerdem an den Schnittstellen zum Arbeits- und Sozialversicherungsrecht. So berät er zu den Auswirkungen der Insolvenz auf arbeitsrechtliche Fragen. Für Zweitschuldner übernimmt er die Abwehr insolvenzbedingter Haftungsansprüche der Sozialversicherungsträger. Arbeitgeber unterstützt er bei der Bearbeitung von Lohnpfändungen.

Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit ist die grenzüberschreitende Rechtsverfolgung. Ausländische Gläubiger berät er zu Insolvenzverfahren in Deutschland. Für deutsche Gläubiger und deutsche Insolvenzverwalter macht er in Zusammenarbeit mit Kollegen vor Ort Ansprüche im Ausland geltend, notfalls auch gerichtlich. Besteht Handlungsbedarf in mehreren Ländern, organisiert er ein koordiniertes Vorgehen.


Dieser Beitrag wurde zuerst auf dem CMS-Blog veröffentlicht.


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