Der Aufhebungsvertrag – Checkliste für Arbeitgeber

Dr. Alexander Bissels - 03. Januar 2020 - Arbeitsrecht

Der Aufhebungsvertrag ist aus Beschäftigten*- und Arbeitgebersicht eine beliebte Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Nicht nur die Beendigung als solche, auch die meisten damit im Zusammenhang stehenden Fragen lassen sich einvernehmlich regeln.

Alle Arbeitsverhältnisse müssen beendet werden

Der Aufhebungsvertrag muss die eindeutige Klausel enthalten, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf eines bestimmten Tages (z. B. 31. Dezember) endet.

Aber Vorsicht: Gerade bei Arbeitnehmern, die schon sehr lange im Unternehmen sind, existieren oft alte Arbeitsverträge, die noch mit Schwester- oder Tochtergesellschaften geschlossen wurden. Vielleicht wurden diese beim Wechsel des Arbeitnehmers zur jetzigen Arbeitgeberin nicht beendet, sondern nur zum Ruhen gebracht.

Außerdem kann in dem Fall, dass der Arbeitnehmer häufiger für eine andere Konzerngesellschaft tätig war, konkludent auch ein Arbeitsverhältnis mit dieser entstanden sein. Es sollte daher klargestellt werden, dass alle jemals begründeten Arbeitsverhältnisse mit der jetzigen Arbeitgeberin und mit ihr verbundener Unternehmen (vgl. § 15 AktG) beendet werden.

Bei der Abfindung lauern lohnsteuerliche Risiken

In der Regel geht die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit der Zahlung einer Abfindung einher. Hier lauern für den Arbeitgeber lohnsteuerliche Risiken.
Anders sieht dies aus, wenn sich der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag verpflichtet, eine „Outplacement″-Maßnahme zu bezahlen. Nach Ansicht der Finanzverwaltung stellt eine solche Kostenübernahme im Zusammenhang mit einer Auflösungsvereinbarung keinen geldwerten Vorteil dar (LStR 2015 R 19.7 Abs. 2 S. 5). Lohnsteuer ist hier also nicht abzuführen.

Eine Abgeltungsklausel ist im Aufhebungsvertrag unverzichtbar

Unverzichtbar ist im Aufhebungsvertrag eine allumfassende Abgeltungsklausel. Es muss klar sein, dass der Arbeitnehmer außer den Ansprüchen, die durch den Aufhebungsvertrag begründet wurden, keinerlei Ansprüche mehr gegen den Arbeitgeber hat. Denn andernfalls muss der Arbeitgeber befürchten, dass bis zum Eintritt der Verjährung und damit schlimmstenfalls während der nächsten drei Jahre noch Ansprüche gegen ihn geltend gemacht werden können. Vor diesem Hintergrund sollten sämtliche dem Arbeitnehmer bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses noch zustehende Ansprüche geregelt und im Übrigen eine Ausschlussfrist in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.

Zwar gibt es zu dieser Frage noch keine Rechtsprechung. Gleichwohl ist es empfehlenswert (ebenso wie bei Verfallklauseln), Ansprüche auf den Mindestlohn von der Abgeltungsklausel auszunehmen. Hierdurch lässt sich vermeiden, dass diese von einem Gericht für unwirksam gehalten wird.

Zeugnistext in Aufhebungsvertrag vorformulieren

Der Arbeitnehmer hat Interesse an einem sehr wohlwollend formulierten Zeugnis, dem Arbeitgeber ist der genaue Wortlaut meistens nicht so wichtig. Deshalb sind in der Praxis Klauseln sehr beliebt, nach denen der Arbeitnehmer den Zeugnistext vorschlagen und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

Jeder Streit lässt sich mit einer solchen Klausel aber nicht vermeiden. Denn es sind Fälle vorstellbar, in denen die Parteien nachher über die Frage diskutieren, was ein wichtiger Grund ist. Wer solch eine Auseinandersetzung vermeiden möchte, sorgt vor: Entweder wird der genaue Wortlaut des Zeugnisses vorformuliert und als Anlage zum Aufhebungsvertrag genommen. Oder es wird vereinbart, dass das Schlusszeugnis dem letzten Zwischenzeugnis entspricht und nur noch das Beendigungsdatum sowie gegebenenfalls die übliche Dankes- und Wunsches-Formel hinzugefügt wird.

*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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Dr. Alexander Bissels
Tel.: 0221 7716 317, E-Mail: alexander.Bissels@cms-hs.com, CMS Hasche Sigle, Kranhaus 1 / Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Herr Dr. Bissels ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle. Er berät Unternehmen auf sämtlichen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere zu Fragen im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes (Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag). Herr Bissels ist Autor zahlreicher Publikationen, u.a. Mitherausgeber eines Kommentars zum AÜG. Darüber hinaus hält er regelmäßig Vorträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen, u.a. mit Bezug zur Arbeitnehmerüberlassung.


Dr. Felix Fuchs
Tel.: 0221 7716 234, E-Mail: felix.fuchs@cms-hs.com, CMS Deutschland, Kranhaus 1, Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Herr Dr. Fuchs übernimmt für Mandanten sowohl die Geltendmachung als auch die Abwehr von Insolvenzanfechtungsansprüchen. Er verteidigt Organmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände, Aufsichtsratsmitglieder) gegen eine persönliche Inanspruchnahme im Insolvenzfall. Schuldner, Gesellschafter und Geschäftsführer berät er im Vorfeld einer Insolvenz, insbesondere mit dem Ziel einer Sanierung und Restrukturierung. Für Gläubiger macht er Rechte (insbesondere Aus- und Absonderungsrechte) in der Insolvenz sowie im Vorfeld einer Insolvenz geltend.

Dieser Beitrag wurde zuerst auf dem CMS-Blog veröffentlicht.

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