Recht auf Arbeit im Homeoffice: Bald gesetzlich geregelt?

Dr. Björn Otto - 26. Juli 2019 - Arbeitsrecht

Ein Recht auf Arbeit im Homeoffice war im Koalitionsvertrag nicht vorgesehen; ob es gleichwohl kommt, bleibt fraglich.

Nach derzeitiger Planung des BMAS scheint ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice-Arbeit nicht ausgeschlossen. Wie der Spiegel unter Bezugnahme auf Björn Böhning, Staatssekretär im BMAS, Anfang Januar berichtete, sollen Arbeitnehmer dabei jedoch kein „Recht“ im Sinne eines schrankenlosen Anspruchs auf Homeoffice-Arbeit erhalten. Vielmehr soll der Arbeitgeber ein entsprechendes Begehren des Mitarbeiters – unter hinreichender Begründung – auch ablehnen können.

Potentielles Vorbild: „Wet flexibel werken″ in den Niederlanden

Eine ähnliche Regelung ist in den Niederlanden seit dem 1. Januar 2016 mit Art. 2 des „Wet flexibel werken″ (WfW) bereits vorhanden. Auch Art. 2 WfW gewährt dem Arbeitnehmer keinen bedingungslosen Anspruch auf Homeoffice-Tätigkeit. Der Arbeitgeber wird lediglich verpflichtet, einen entsprechenden Antrag mit dem Mitarbeiter zu beraten und eine negative Entscheidung schriftlich zu begründen (Art. 2 Abs. 4, 6 WfW). Im Rahmen dieser Begründung räumt das Gesetz dem Arbeitgeber einen breiten Spielraum ein; insbesondere ist er nicht an bestimmte (betriebliche) Ablehnungsgründe gebunden. Zutreffend wird dieser Mechanismus auch als „a right to ask, a duty to consider″ bezeichnet (Achenbach, Bedrijfsjuridische Berichten 2016, 105, 106). Auf Betriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmern findet Art. 2 WfW darüber hinaus keine Anwendung; Kleinbetriebe sind von den Vorgaben des Art. 2 WfW also gänzlich befreit.

Gesetzliche Bestimmungen zur Arbeit im Homeoffice finden sich darüber hinaus auch in anderen EU-Mitgliedstaaten, etwa in Polen, Ungarn und Portugal. Da die im Jahre 2002 im Rahmen des europäischen sozialen Dialogs geschlossene Rahmenvereinbarung über Telearbeit nicht verbindlich ist, besteht indes keine unionsrechtliche Verpflichtung zum Erlass entsprechender Regelungen.

Derzeitige Rechtslage in Deutschland: Kein grundsätzliches Recht auf Arbeit im Homeoffice

In Deutschland existiert bislang kein gesetzlich verankertes Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice. Lediglich für den öffentlichen Dienst bestimmt § 16 Abs. 1 S. 2 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG), dass der Dienstherr dem Beschäftigten einen Tele(heim)arbeitsplatz anzubieten hat, wenn dieser mit Familien- oder Pflegeaufgaben betraut ist und die Arbeit außerhalb der Dienststätte im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten liegt.

Auch aus den zwischen den Parteien nach § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Rücksichtnahmepflichten kann in der Regel kein Recht auf Homeoffice-Arbeit abgeleitet werden. Der Arbeitgeber kann hiernach allenfalls verpflichtet sein, im Rahmen seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen über den Wunsch nach Tele(heim)arbeit zu entscheiden (LAG Hessen, Urteil v. 18. Dezember 2014 – 5 Sa 378/14, Rn. 31 ff., juris; vgl. BAG, Urteil v. 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09, Rn. 27 ff., DB 2010, 2056).

Ein Recht auf Arbeit im Homeoffice kann allerdings aus entsprechenden Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen erwachsen. Insbesondere größere Unternehmen haben von dieser Möglichkeit bereits Gebrauch gemacht und entsprechende Kollektivvereinbarungen abgeschlossen. Auch zahlreiche Tech-Firmen sowie Start-Ups bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ganz oder teilweise von zu Hause zu arbeiten. Gerade in kleineren Unternehmen wird dem Arbeitnehmer aber oftmals kein allgemeiner Anspruch eingeräumt, sondern die Gewährung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes unter den Vorbehalt der Abstimmung im Einzelfall gestellt.

Bei Einführung von Homeoffice-Arbeit Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten

Da es sich bei der Frage, ob und inwiefern Homeoffice-Arbeitsplätze eingeführt werden, um eine unternehmerische Entscheidung handelt, die (bislang) allein dem Arbeitgeber obliegt, kann der Betriebsrat die Einführung von Tele(heim)arbeit weder verbieten noch erzwingen. Gleichwohl kann die Ausgestaltung der Arbeit im Homeoffice Gegenstand verschiedener Beteiligungsrechte des Betriebsrats sein (näher Schulze/Ratzesberger, ArbRAktuell, 2016, 109): Neben einem umfassenden Unterrichtungsrecht bei der Einführung von Homeoffice-Arbeitsplätzen (§ 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG), kommen insbesondere Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG in Betracht. So ist der Betriebsrat z. B. gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG bei Fragen zur Verteilung und Festlegung der täglichen Arbeitszeit im Homeoffice einzubeziehen.

Darüber hinaus kann die Einführung von Tele(heim)arbeit je nach Umfang der Umgestaltung als grundlegende Änderung der Betriebsorganisation gemäß § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG interessenausgleichs- und – bei Vorliegen wirtschaftlicher Nachteile – sozialplanpflichtig sein. Aus § 99 Abs. 1 BetrVG können sich weitere Beteiligungsrechte ergeben: Wird einem bisher in den Büroräumen des Arbeitgebers tätigen Mitarbeiter ein Homeoffice-Arbeitsplatz zugewiesen, bedarf diese regelmäßig als Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 BetrVG zu qualifizierende personelle Einzelmaßnahme der Zustimmung des Betriebsrats.

Regelungsgegenstände einer Betriebsvereinbarung zur Arbeit im Homeoffice

Entscheiden sich die Betriebsparteien für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, empfiehlt es sich, neben den ohnehin mitbestimmungspflichtigen Aspekten auch weitere Punkte zur konkreten Ausgestaltung der Homeoffice-Arbeit in die Vereinbarung aufzunehmen.

Dabei sollten u. a. die Einzelheiten zur Überlassung von Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber sowie Vorgaben zur Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen geregelt werden. Sicherzustellen wäre außerdem, dass der Arbeitnehmer die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes – das auch bei Arbeit im Homeoffice anwendbar ist (vgl. zu der Entschließung des Bundesrates „Arbeitszeiten an die Herausforderungen der digitalisierten Arbeitswelt anpassen“ BR-Drucks. 24/19) – beachtet und seine Arbeitszeiten ggf. dokumentiert.

Darüber hinaus sollte dem Arbeitgeber ein Zutrittsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers eingeräumt werden, damit er (weiterhin) seinen arbeitsschutzrechtlichen (Kontroll-)Pflichten nachkommen kann. Schließlich bleibt der Arbeitgeber auch bei Arbeitsplätzen im Homeoffice insbesondere zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Nr. 1 i. V. m. § 3 ArbStättV verpflichtet und ist dafür verantwortlich, dass der (Bildschirm-)Arbeitsplatz des Mitarbeiters den in Nr. 6 der Anlage zur ArbStättV vorgesehenen Anforderungen entspricht. Besteht kein Betriebsrat, ist es ratsam, die oben aufgeführten Aspekte in einer (schriftlichen) Homeoffice-Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer festzuhalten.

Ausblick: Vermutlich kein uneingeschränkter Anspruch auf Arbeit im Homeoffice

Die Aussicht auf bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, mehr Flexibilität und Freizeit – es gibt viele Gründe, warum sich knapp 40 % der Arbeitnehmer in Deutschland, zumindest die Möglichkeit wünschen, ihren Arbeitsort in die eigene Wohnung verlegen zu dürfen.

Zentrale Erwägungen aus Arbeitgebersicht, die bei der Einführung von Homeoffice-Arbeit eine Rolle spielen, sind neben einer Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie deren Produktivität häufig Flexibilitätsgründe und die Hoffnung auf eine Einsparung von (Büro-) Kosten. Inwiefern eine gesetzliche Regelung zu einem „Recht“ des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice dazu beiträgt, diese Erwartungen umzusetzen, bleibt abzuwarten. Konkrete Einzelheiten zu dem Gesetzesvorhaben sind bislang nicht bekannt.

Nach den bisherigen Äußerungen Böhnings ist allerdings davon auszugehen, dass – sollten die aktuellen Planungen des BMAS tatsächlich umgesetzt werden – ein gesetzlich verankertes Recht auf Arbeit im Homeoffice keinen uneingeschränkten Anspruch des Arbeitnehmers konstituieren wird, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen zu dürfen. Gleichwohl ist nicht auszuschließen, dass ein zukünftiger Gesetzesentwurf einen Schritt weiter geht als das niederländische WfW und die Zurückweisung eines Homeoffice-Antrags nur in bestimmten Fallkonstellationen zulässt. Anknüpfungspunkt für eine entsprechende Regelung könnte z. B. § 8 TzBfG sein, nach dem der Arbeitgeber ein Gesuch des Mitarbeiters auf Verringerung der Arbeitszeit nur aus betrieblichen Gründen ablehnen darf (§ 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG).

Um Kleinbetriebe vor einer Überforderung durch die aus einem Recht auf Tele(heim)arbeit resultierenden Konsequenzen zu schützen, könnte überdies in Betracht gezogen werden, diese nach dem Vorbild des niederländischen WfW oder der Mindestbetriebsgrößen aus anderen deutschen Gesetzen (z. B. § 2 Abs. 1 S. 4 Familienpflegezeitgesetz (FPfZG), §§ 8 Abs. 7, 9a Abs. 1 S. 2 TzBfG sowie § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1 BEEG) aus dem Anwendungsbereich der zukünftigen gesetzlichen Regelung zur Arbeit im Homeoffice auszunehmen.


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Dr. Björn Otto
Tel.: 0221 7716 195, E-Mail: bjoern.otto@cms-hs.com, CMS Hasche Sigle, Kranhaus 1 / Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Herr Dr. Otto ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Co-Head des Excellenzclusters "Betriebsänderungen und Insolvenz" des Geschäftsbereichs Arbeitsrecht. Er betreut nationale und internationale Mandanten in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben der Beratung zu aktuellen arbeitsrechtlichen Problemen liegt ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit in der Vorbereitung und arbeitsrechtlichen Begleitung von Ausgliederungs- und Umstrukturierungsvorhaben (einschließlich Privatisierungen) sowie den damit verbundenen Verhandlungen mit Gewerkschaften und betrieblichen Arbeitnehmervertretern (Betriebsräte und Personalräte) über Tarifverträge, Überleitungs- und Sanierungsvereinbarungen, Freiwilligenprogramme, innovative Personalanpassungen sowie Interessenausgleich und Sozialplan. Weitere Beratungsschwerpunkte von Björn Otto sind der Bereich der (nationalen und internationalen) unternehmerischen Mitbestimmung, Matrixstrukturen in internationalen Konzernen, das Insolvenzarbeitsrecht, Fragen des Europäischen Betriebsrats bzw. SE-Betriebsrats, grenzüberschreitende Reorganisationsvorhaben sowie die Einführung von IT-Systemen und (cloud-basierten) Softwarelösungen.

Dr. Ricarda Müller
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Frau Dr. Müller berät nationale und internationale Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht, vor allem bei Umstrukturierungen, Outsourcings und Personalabbau. Sie übernimmt die Verhandlungen mit Betriebsräten und anderen Arbeitnehmervertretungen über Betriebs- und Überleitungsvereinbarungen, Interessenausgleiche und Sozialpläne. Erfahren ist sie außerdem mit dem Erstellen von Arbeitsverträgen, mit der Vertretung in kündigungsrechtlichen Auseinandersetzungen sowie mit Aufhebungsverhandlungen.



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