Arbeit auf Abruf: Minimale gesetzliche Änderungen, maximale Auswirkungen auf geringfügig Beschäftigte

Dr. Alexander Bissels - 05. Juli 2019 - Arbeitsrecht

Der neue § 12 TzBfG sieht eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart vor, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist.

Bereits mit Wirkung zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber das TzBfG angepasst und dabei u.a. die sog. Brückenteilzeit eingeführt. Danach kann ein Arbeitnehmer, der einen Antrag auf Teilzeitarbeit stellt, unter den näher gesetzlich definierten Voraussetzungen eine Vollzeittätigkeit aufnehmen. Dies war nach dem alten Recht nicht möglich (sog. Teilzeitfalle).

Darüber hinaus hat der Gesetzgeber – beinahe geräuschlos – den gesetzlichen Rahmen für die Abrufarbeit gem. § 12 TzBfG geändert. Wie bislang, ist dort vorgesehen, dass die Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Im Gegensatz zur alten Rechtslage gilt nun aber eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist. Nach der alten Fassung von § 12 TzBfG waren es noch 10 Wochenarbeitsstunden.

Auswirkungen der erhöhten, fingierten wöchentlichen Arbeitszeit

Die Erhöhung der fingierten wöchentlichen Arbeitszeit kann sich dabei insbesondere auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse auswirken, die in der Praxis oftmals nur rudimentäre vertragliche Regelungen zum Arbeitszeitvolumen enthalten. In der Regel werden diese bei dem entsprechenden Bedarf schlichtweg angefragt, ohne die Bestimmungen des § 12 TzBfG zu beachten.

Vor dem Hintergrund der Erhöhung des fingierten Wochenarbeitszeitvolumens kann jedoch eine solche rudimentäre, nicht den Anforderungen von § 12 TzBfG genügende Vertragsgestaltung folgenschwere Auswirkungen haben, da mit Blick auf die nunmehr geltenden 20 Stunden/Woche keine geringfügige Beschäftigung mehr vorliegt. Die Entgeltgrenze von EUR 450,00 wird überschritten, selbst wenn „nur″ der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von EUR 9,19 EUR/Stunde brutto zugrunde gelegt wird.

Der Minijob verliert seine sozialversicherungsrechtliche Privilegierung. Dies kann für einen Arbeitgeber bedeuten, dass dieser rückwirkend den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeitrag in der Sozialversicherung auf die entstandenen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers auf Grundlage einer 20 Wochenarbeitsstunden nachzuzahlen hat. Ein Rückgriff auf den Mitarbeiter ist dabei nur eingeschränkt möglich (Lohnabzugsverfahren innerhalb der nächsten drei Lohn-/Gehaltszahlungen im bestehenden Arbeitsverhältnis unter Beachtung von Pfändungsfreigrenzen gem. § 28g S. 2, 3 SGB IV). Abgesehen davon ist das (zumindest bedingt) vorsätzliche Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen gem. § 266a StGB strafbewehrt.

Praxishinweis: Klauseln zur Abrufbarkeit im Arbeitsvertrag prüfen

Vor diesem Hintergrund tun Unternehmen gut daran, ihre Arbeitsverträge – gerade mit geringfügig Beschäftigten – mit Blick auf eine vereinbarte Abrufarbeit hinsichtlich der Konformität mit § 12 TzBfG n.F. zu überprüfen. Ansonsten könnte es bei der nächsten Betriebsprüfung eine böse Überraschung geben.


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Dr. Alexander Bissels
Tel.: 0221 7716 317, E-Mail: alexander.Bissels@cms-hs.com, CMS Hasche Sigle, Kranhaus 1 / Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Herr Dr. Bissels ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle. Er berät Unternehmen auf sämtlichen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere zu Fragen im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes (Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag). Herr Bissels ist Autor zahlreicher Publikationen, u.a. Mitherausgeber eines Kommentars zum AÜG. Darüber hinaus hält er regelmäßig Vorträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen, u.a. mit Bezug zur Arbeitnehmerüberlassung.

Kira Falter
Tel.: 0221 7716 317, E-Mail: kira.falter@cms-hs.com, CMS Deutschland, Kranhaus 1, Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Frau Falter berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabei zählen insbesondere die Vorbereitung und Durchführung von Reorganisationen (d.h. insbesondere Betriebsübergänge, Outsourcing- und Personalanpassungsmaßnahmen), der Einsatz von Fremdpersonal (Abgrenzung von Werk-/Dienstverträgen zur illegalen Arbeitnehmerüberlassung, Fragen bei der Beauftragung von Freelancern sowie Probleme bei der Beschäftigung von Scheinselbstständigen), die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen sowie Fragen rund um den gesetzlichen Mindestlohn (insbesondere in der Speditions- und Logistikbranche sowie der Konsumgüterbranche) zu ihren Schwerpunkten. Zudem übernimmt sie die Prozessführung in allen arbeitsgerichtlichen Verfahren, insbesondere individual-rechtliche Kündigungsschutzverfahren sowie Beschlussverfahren bei Auseinandersetzungen mit Betriebsräten.



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