Home-Office: Möglichkeiten und Grenzen der Zuweisung von Heimarbeitsplätzen

Dr. Isabel Meyer-Michaelis - 10. Mai 2019 - Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Berechtigung des Arbeitgebers, einseitig Tätigkeit im Home-Office anzuordnen.

Mit zunehmender Digitalisierung der Arbeit und Vernetzung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern haben Heimarbeitsplätze (Home-Office) wieder an Konjunktur gewonnen. Sie sind probates Mittel, um das Bedürfnis nach Flexibilisierung der Arbeit und guter Work-Life-Balance in Einklang zu bringen.

Zugleich birgt die Beschäftigung im Home-Office aber auch Gefahren, da sie das Potential in sich trägt, die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zu verwischen. Immer wieder sind die Gerichte daher mit Rechtsfragen befasst, die sich um den Themenkreis „Home-Office“ und „Arbeit 4.0“ drehen.

Von besonderem Interesse ist die Frage danach, inwiefern der Arbeitgeber eine Tätigkeit im Home-Office auch gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen darf. Hiermit hatte sich das LAG Berlin-Brandenburg jüngst auseinanderzusetzen (Urteil v. 14. November 2018 – 17 Sa 562/18).

Kündigung, nachdem Arbeitnehmer Arbeit im Home-Office verweigert hat

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt war der Arbeitnehmer nach umfangreichen Umstrukturierungsmaßnahmen dazu angehalten worden, einen Teil seiner Arbeit im Home-Office zu erledigen. Dies lehnte er jedoch nachdrücklich ab. Als er die aufgetragenen Arbeiten im Home-Office nicht ausführte, kündigte der Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der daraufhin vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage hatte bereits das ArbG Berlin in der Vorinstanz stattgegeben. Die Berufung des Klägers blieb auch in der zweiten Instanz erfolglos. Das LAG Berlin-Brandenburg stellt in seiner Entscheidung die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung fest und verneint damit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da kein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliege.

Arbeitgeber grundsätzlich zur einseitigen Anordnung einer Tätigkeit im Home-Office berechtigt – aber: Regelungen im Arbeitsvertrag maßgebend

Ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, richtet sich unter anderem danach, ob ein „an sich geeigneter“ Kündigungsgrund vorliegt. Dies können beispielsweise solche Gründe sein, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt hierzu auch die beharrliche Weigerung, arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (etwa BAG, Urteil v. 28. Juni 2018 – 2 AZR 436/17).

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte sich also mit der Frage auseinanderzusetzen, ob den Arbeitnehmer eine Pflicht traf, im Home-Office tätig zu werden. Ob dem so war, hing maßgeblich davon ab, ob der Arbeitgeber überhaupt zur einseitigen Anordnung einer Tätigkeit im Home-Office berechtigt war. Beurteilungsgrundlage hierfür ist § 106 GewO, wonach der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist allerdings durch den Arbeitsvertrag begrenzt: Soweit dieser bereits eine Regelung – beispielsweise zum Arbeitsort – vorsieht, kann der Arbeitgeber nicht einseitig in die vertragliche Abrede eingreifen. Es bedarf vielmehr einer neuen vertraglichen Vereinbarung, welche die alte ersetzt.

Im zu entscheidenden Fall hatten die Parteien eine entsprechende Abrede über den Ort der Arbeitsleistung getroffen: Diese sollte im Betrieb des Arbeitgebers erbracht werden. Nach Auffassung des LAG wich die Weisung des Arbeitgebers, Arbeiten künftig teilweise im Home-Office zu erledigen, zu stark von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ab. Es hätte einer neuen vertraglichen Abrede bedurft, um den Arbeitnehmer wirksam zu verpflichten.

Durch die Tätigkeit im Home-Office verliere der Arbeitnehmer den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit, ohne weiteres für die betriebliche Interessenvertretung und für im Betrieb vertretene Gewerkschaften erreichbar zu sein. Darüber hinaus verwische eine Tätigkeit im Home-Office die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit. Ziehe der Arbeitnehmer selbst – etwa zwecks besserer Vereinbarung von Beruf und Familie – die Tätigkeit im Home-Office vor, so ändere dies nichts daran, dass eine einseitige Anordnung nicht möglich sei.

Praxishinweis: Verpflichtung zur Arbeit im Home-Office vertraglich regeln

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers hinsichtlich einer Tätigkeit im Home-Office klar abgesteckt. Eine Rechtspflicht hierzu kommt nur dann in Frage, wenn entweder der Arbeitsvertrag eine Regelung des Arbeitsortes gar nicht vorsieht oder wenn der Arbeitnehmer in eine entsprechende Tätigkeit eingewilligt hat.

Aus Sicht des Arbeitgebers wird stets zu beachten sein, dass ein arbeitsvertraglicher „Leerzustand“ hinsichtlich des Arbeitsortes nur selten in Betracht kommen wird: Grundsätzlich wird sich eine vertragliche Abrede, soweit sie nicht ohnehin ausdrücklich vereinbart wurde, aus der ständigen Praxis der Arbeitsvertragsparteien ergeben. Es ist daher ratsam, eine Verpflichtung zur Arbeit im Home-Office stets auf vertraglicher Grundlage zu begründen.

Ausblick: Regelungen zum Arbeitsort werden im Zeitalter des Arbeitens 4.0 immer wichtiger

Neben der bereits seit einigen Jahren anhaltenden Diskussion um die ständige Erreichbarkeit von Arbeitnehmern rückt die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg nun erneut einen weiteren Aspekt in das Zentrum der Kontroverse: Nicht nur die Regelungen über die Arbeitszeit bedürfen der ständigen Reflexion, sondern auch solche über den Arbeitsort.


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Dr. Isabel Meyer-Michaelis, LL.M. oec.
Tel.: 0221 7716 354, E-Mail: isabel.michaelis@cms-hs.com, CMS Deutschland, Kranhaus 1, Im Zollhafen 18, 50678 Köln.

Frau Dr. Meyer-Michaelis, LL.M. oec. berät nationale und internationale Unternehmen zu allen Aspekten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ihre Beratungspraxis umfasst dabei unter anderem die Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen, die Anpassung von Arbeitsbedingungen, sowie die Betreuung von kündigungsrechtlichen Auseinandersetzungen und Aufhebungsverhandlungen. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die Begleitung von Unternehmensumstrukturierungen einschließlich der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen und von Personalanpassungsmaßnahmen, sowie die laufende Betreuung in tarif- und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen.

Sebastian Denke ist Referendar am Kölner Standort von CMS Deutschland.



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