Altersgrenze - Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes

Daniel Hartmann - 15. März 2019 - Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.12.2018 (7 AZR 70/17) entschieden, dass die Regelung in § 41 S. 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, im Falle der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, wirksam und mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Mit dieser Entscheidung herrscht nun Klarheit, sodass diese praxisrelevante Norm genutzt werden kann.

Der Sachverhalt

Der Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer mit 23 Wochenstunden beschäftigt. Nach der tarifvertraglichen Regelung endete das Arbeitsverhältnis des Klägers wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31.01.2015. Mitte Januar 2015 – also noch während des Arbeitsverhältnisses – vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.07.2015 endet. Im Februar und März 2015 wurde der Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abgeändert. Nachdem das beklagte Land den Kläger mit Ablauf des 31.07.2015 nicht weiter beschäftigte, setzte der Kläger sich hiergegen zur Wehr und begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung sein Ende gefunden hat.

Die Entscheidung

Der Kläger hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass die Befristung des Arbeitsvertrags wirksam vereinbart worden ist. In Einklang mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 28.02.2018 (C 46/17) entschied der Senat, dass die Regelung in § 41 S. 3 SGB VI den verfassungsrechtlichen Vorgaben genüge und mit Unionsrecht vereinbar sei. Mit diesen beiden Entscheidungen ist die Frage der Vereinbarkeit der Regelung mit Unionsrecht, die lange streitig gewesen ist, geklärt.

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Die Arbeitsvertragsparteien können nach den beiden Entscheidungen von der Regelung in § 41 S. 3 SGB VI Gebrauch machen. Zweck dieser Regelung ist es, die arbeitsrechtlichen Altersgrenzen flexibler zu gestalten und den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit zu eröffnen, trotz der Individual- und Tarifverträge und den darin enthaltenen Befristungen des Arbeitsverhältnisses auf die Regelaltersgrenze, dieses darüber hinaus befristet fortsetzen zu können. Die Besonderheit ist, dass nach § 41 SGB S. 3 VI kein sachlicher Grund erforderlich ist. Es handelt sich um eine Sonderregelung gegenüber § 14 TzBfG. 

Voraussetzung der Verlängerung ist, dass die Arbeitsvertragsparteien während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine individuelle Regelung treffen, mit der sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ggfs. auch mehrfach, über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinausschieben. Zu berücksichtigen ist, dass dieses Hinausschieben eine „Einstellung“ iSd § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt und der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.

Offener Punkt

Nicht entschieden hat das BAG, ob eine wirksame Vereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird. In der streitigen Angelegenheit wurde nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben und die Arbeitszeiterhöhung erst anschließend und damit nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung auf Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes getroffen.

Aus reiner Vorsorge muss man dazu raten, mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus auch tatsächlich nur dies zu vereinbaren und die übrigen Vertragsinhalte unverändert zu lassen. Regelt man in der Vereinbarung neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes auch noch andere arbeitsvertragliche Inhalte (wie z. B. die Reduzierung der Arbeitszeit), besteht in entsprechender Anwendung der Rechtsprechung zu einer Verlängerung der Befristung die Gefahr, dass dies unwirksam ist, sodass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.


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Daniel Hartmann
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Herr Hartmann ist als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner schwerpunktmäßig im Kölner Büro der Sozietät Ulrich Weber & Partner mbB tätig. Er berät Mandanten in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bundesweit in arbeitsgerichtlichen Verfahren.


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