(Psychische) Belastung am Arbeitsplatz: Handlungspflichten des Arbeitgebers

Lennard Lürwer - 25. Januar 2019 - Arbeitsrecht

Was Arbeitgeber zu beachten haben und wie eine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden kann.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber auf Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen erforderlich sind, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten (§ 5 Abs. 1 ArbSchG). Die Mitarbeiterzahl ist hierbei irrelevant. Erfasst sind auch Kleinstbetriebe.

Die Gefährdungsbeurteilung (psychischer) Belastung

Die Gefährdungsbeurteilung möglicher psychischer Belastungen stellt einen Teil des umfassenden Beurteilungsprozesses potentieller Gefahren am Arbeitsplatz dar. Die Gefährdungsbeurteilung umfasst alle mit der Tätigkeit verbundenen Belastungen mit Auswirkungen auf die physische und psychische Gesundheit. Der Gesetzgeber hatte 2013 den Aspekt der psychischen Gesundheit ausdrücklich in das ArbSchG aufgenommen, weil bis dahin nur etwa 20% aller Unternehmen das Gefährdungspotential psychischer Belastungen geprüft hatten.

Welche Belastungsfaktoren im Einzelnen zu berücksichtigen sind, ist anhand der konkreten Tätigkeitsanforderungen und Bedingungen der zu beurteilenden Arbeit festzustellen. So sind beispielsweise bei der Gefährdungsbeurteilung der Tätigkeiten eines Rettungshelfers auch Gesundheitsgefährdungen durch emotionale Inanspruchnahme und traumatisierende Ereignisse zu berücksichtigen. Daneben sind freilich auch tätigkeitsübergreifende Faktoren zu berücksichtigen: insbesondere Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielräume bei Ausführung der Tätigkeit, soziale Beziehungen (insbesondere zu Vorgesetzten) sowie die Gestaltung der Arbeitsumgebungsbedingungen (z. B. Belastungen durch Lärm).

Der Arbeitgeber ist für die Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung verantwortlich, muss diese aber nicht selbst durchführen. Er kann zuverlässige und fachkundige Personen hiermit beauftragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und die Betriebsärzte haben den Arbeitgeber bei der Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung zu beraten und zu unterstützen (vgl. ASiG, DGUV Vorschrift 2).

Handlungsleitfaden für Arbeitgeber zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber ist also zur detaillierten Dokumentation des Verfahrens verpflichtet. Hierzu gehören: Beurteilung der Gefährdungen, Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen (einschließlich Terminen und Verantwortlichkeit), Durchführung der Maßnahmen, Überprüfung von deren Wirksamkeit. Im Einzelnen:

1. Festlegung von Tätigkeiten und Bereichen

Im ersten Schritt sind die Tätigkeiten und Bereiche festzulegen, die beurteilt werden sollen. Arbeitsbedingungen, die in Bezug auf die psychische Belastung gleichartig sind, können zunächst zu einer Einheit zusammengefasst und bewertet werden.

2. Ermittlung der (psychischen) Belastung der Arbeit

Im zweiten Schritt sind die Gefahrenquellen der Belastung zu ermitteln. Häufig bietet es sich hierzu an, eine Umfrage zur Gesundheit der Mitarbeiter und der physischen wie psychischen Belastungen durchzuführen. Die Mitarbeiterbefragung ist zwar ein typischerweise gewähltes Mittel, aber nicht zwingend. Alternativ kommen z. B. auch Mitarbeiter-Workshops in Betracht (insbesondere in kleineren Unternehmen) oder die Analyse durch externe Berater bzw. sonstige fachkundige Personen.

3. Durchführung von Einzelanalysen in Gefährdungsbereichen

Haben sich gefährdete Tätigkeitsfelder herauskristallisiert, sollten – soweit erforderlich– weitere arbeitsplatzbezogene bzw. gruppenspezifische Bewertungen durchgeführt werden, aus denen sich dann akute Handlungsbedürfnisse ergeben können.

4. Dokumentation der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung

Die Ergebnisse sind zu dokumentieren. Nur so kann der Arbeitgeber im Streitfall die vorgenommene Gefährdungsbeurteilung nachweisen.

5. Entwicklung von Gegenmaßnahmen 

Soweit Maßnahmen zur Vermeidung physischer bzw. psychischer Belastung erforderlich sind, müssen diese definiert bzw. entwickelt und nachvollziehbar begründet werden. Bei der Entwicklung muss sich der Arbeitgeber an den Grundsätzen des § 4 ArbSchG orientieren. Danach ist die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für die physische und psychische Gesundheit vermieden bzw. möglichst gering gehalten wird. Individuell-verhaltensbezogene Schutzmaßnahmen sind dabei gegenüber organisatorisch-strukturellen Maßnahmen nachrangig.

6. Dokumentation und Umsetzung der entwickelten Maßnahmen

Die so entwickelten Maßnahmen sind umzusetzen und deren Umsetzung ist zu dokumentieren, vgl. § 6 Abs. 1 ArbSchG.

7. Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen

Schließlich bedarf es der Überprüfung der umgesetzten Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit. Auch dies ist zu dokumentieren (§ 3, 6 ArbSchG).

Folgen für den Arbeitgeber bei unterlassener Gefährdungsbeurteilung

Nimmt der Arbeitgeber die notwendigen Schritte nicht vor, kann der Betriebsrat über sein Initiativrecht aktiv werden (gemäß §§ 87 I Nr. 7, 89 I 1 BetrVG). Auch einzelne Arbeitnehmer (gemäß § 5 I ArbSchG i.V.m. § 618 BGB) können den Arbeitgeber zum Ergreifen von Maßnahmen veranlassen. Bei Verletzung der Arbeitsschutzpflicht haftet der Arbeitgeber bei einem Schaden gegenüber dem Arbeitnehmer (§ 618 Abs. 3 BGB), soweit nicht die zuständige Berufsgenossenschaft (was regelmäßig der Fall sein dürfte) für den Schaden einsteht, vgl. § 104 SGB VII. Weiter stellt die Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorgaben eine Ordnungswidrigkeit dar, § 25 Abs. 1 Nr. 1 ArbSchG.

Fazit: Gefährdungsbeurteilung arbeitsspezifischer Belastungen grundlegende Pflicht des Arbeitgebers

Die Gefährdungsbeurteilung arbeitsspezifischer Belastungen ist eine generelle Pflicht des Arbeitsgebers, die unabhängig von der Größe des Unternehmens oder des Betriebs gilt. Die konkrete Durchführung der Gefährdungsbeurteilung richtet sich dabei stets nach den Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens. Der dargestellte Handlungsleitfaden bietet eine Orientierungshilfe, an der sich der einzelne Arbeitgeber orientieren kann.


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Lennard Lürwer

Tel.: 0221 7716 295, E-Mail: lennard.luerwer@cms-hs.com, CMS Deutschland, Kranhaus 1

Im Zollhafen 18, 50678 Köln

Herr Lennard Lürwer begleitet Unternehmen bei Restrukturierungen, bei Ausgliederungen von Geschäftsbereichen und bei Personalanpassungsmaßnahmen. Seine Kenntnisse im Individual- und Kollektivarbeitsrecht bringt er in die Due Diligence im Rahmen von Transaktionen ein. Darüber hinaus berät er zu den Themen Arbeitnehmerüberlassung, Subunternehmereinsatz, Mindestlohn und Arbeitszeit.


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