Grundsätze zur Verdachtskündigung

Daniel Hartmann - 08. Oktober 2018 - Arbeitsrecht

Man unterscheidet im Arbeitsrecht bei einer verhaltensbedingten Kündigung zwischen einer Tat- und einer Verdachtskündigung. Ist die Tat, also die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachgewiesen, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht ziehen. Er kann die Kündigung aber auch allein auf den dringenden Verdacht einer Pflichtverletzung stützen, also unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis beenden, obwohl die Pflichtverletzung nicht nachgewiesen ist. Die Rechtsprechung hat für diese Art der Kündigung strenge Maßstäbe aufgestellt, da die Kündigung allein wegen eines dringenden Verdachts möglich ist und wirksam das Arbeitsverhältnis beenden kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht davon aus, dass bereits der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung den Arbeitgeber zur außerordentlichen oder ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung berechtigt kann. Das bedeutet im Ergebnis, dass der Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung, wenn die strengen Voraussetzungen vorliegen, nicht wegen einer nachgewiesenen schwerwiegenden Pflichtverletzung, sondern „nur“ wegen des dringenden Verdachts einer solchen gekündigt werden kann.

Voraussetzung für die Verdachtskündigung 

Voraussetzung hierfür ist ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht, der so beschaffen sein muss, dass er einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen kann. Das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat.

Anhörung des Arbeitnehmers 

Die Verdachtskündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der gebotenen Zügigkeit alles Zumutbare zur vollständigen Sachverhaltsaufklärung unternimmt und sich dann immer noch der Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung aufdrängt. Es ist zu berücksichtigen, dass die Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist. Der Arbeitnehmer muss vom Arbeitgeber die Gelegenheit bekommen, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und zu seiner Entlastung vortragen zu können.

Hierbei stellt sich in der Praxis die Frage, welche Frist dem Arbeitnehmer für eine schriftliche Anhörung zu setzen ist. Nach dem Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 21.03.2018 (3 Sa 398/17) ist Vorsicht geboten. Es hat festgestellt, dass ein Zeitraum von weniger als zwei Arbeitstagen zur Abgabe einer Stellungnahme im Rahmen einer Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel unangemessen kurz sei. Da die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung ist, scheiterte die Kündigung bereits an der zur kurzen Frist für die Anhörung.

Betriebsratsanhörung 

Bei einer Verdachtskündigung muss dem Betriebsrat mitgeteilt werden, dass die Kündigung zumindest auch auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gestützt wird. Zudem müssen ihm die Umstände dargelegt werden, aus denen sich der konkrete dringende Verdacht ergeben soll (BAG vom 12.12.2015, 6 AZR 845/13). Den Arbeitnehmer entlastende Umstände müssen ebenfalls mitgeteilt werden.

Praxistipp

Will der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, sind die folgenden Punkte zwingend zu berücksichtigen:

Der Sachverhalt ist, soweit dies dem Arbeitgeber zumutbar und möglich ist, aufzuklären. Dabei ist zwingend – auch zu seiner Entlastung – der Arbeitnehmer zu dem dringenden Verdacht anzuhören.

Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit für die schwerwiegende Pflichtverletzung oder strafbare Handlung des Arbeitnehmers gegeben sein; ansonsten ist die Verdachtskündigung unbegründet.

Hat ein Arbeitgeber Sorge, eine schwerwiegende Pflichtverletzung nicht als Tatkündigung beweisen zu können, kann er vorsorglich, sofern die entsprechenden Verdachtsmomente vorliegen, die Verdachtskündigung in Betracht ziehen.

Der Arbeitgeber muss die hohen Anforderungen an die Betriebsratsanhörung berücksichtigen. Dem Betriebsrat ist mitzuteilen, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll. Zudem ist er über die verdachtsbegründenden dringenden Tatsachen zu unterrichten.


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Daniel Hartmann 
Tel.: 0221 943687-35 (Sekretariat), Fax: 0221 943687-27, E-Mail: d.hartmann@ra-weber-partner.de, Kanzlei Ulrich Weber & Partner mbB, Theodor-Heuss-Ring 19-21, 50668 Köln

Herr Hartmann ist als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner schwerpunktmäßig im Kölner Büro der Sozietät Ulrich Weber & Partner mbB tätig. Er berät Mandanten in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bundesweit in arbeitsgerichtlichen Verfahren.


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