Brückenteilzeit für Januar 2019 geplant: Was erwartet die Arbeitgeber?

Dr. Nina Hartmann - 05. Oktober 2018 - Arbeitsrecht

Ab Januar 2019 sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen* Anträge auf Brückenteilzeit stellen können. Worauf müssen sich Arbeitgeber einstellen?

Als eine der ersten Gesetzesinitiativen der GroKo liegt nun der Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts (BT-Drucks. 19/3452) vor. Das bereits im Koalitionsvertrag zwischen SPD und CDU/CSU sehr konkret beschriebene Recht auf befristete Teilzeit – jetzt „Brückenteilzeit″ – wird darin in ein Gesetz gegossen. Der Entwurf wurde am 19. Juli 2018 von der Bundesregierung dem Bundestag zur Beschlussfassung vorgelegt.

Voraussetzungen der Brückenteilzeit

Die Voraussetzungen der Brückenteilzeit sind künftig in einem neuen § 9a TzBfG geregelt und im Grunde aus dem Koalitionsvertrag abgeschrieben:

  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die Brückenteilzeit kann nur für mindestens ein oder höchstens fünf Jahre genommen werden.
  • Der Anspruch besteht nur gegen Arbeitgeber mit mehr als 45 Arbeitnehmern.
  • Arbeitgeber mit 46-200 Arbeitnehmern können einen Antrag ablehnen, wenn sich bereits einer pro angefangene 15 Mitarbeiter in Brückenteilzeit befindet (sog. Zumutbarkeitsgrenze).
  • Es stehen der Brückenteilzeit keine betrieblichen Gründe entgegen.
  • Das Ende der letzten Brückenteilzeit ist mindestens ein Jahr her.
  • Der Antrag muss drei Monate vor Beginn der geplanten Brückenteilzeit gestellt werden.


Obwohl der Regierungsentwurf ("RegE") im Vergleich zu dem Entwurf aus 2017 eine Entschärfung für die Unternehmen darstellt, kommen verschiedene Herausforderungen auf sie zu.

Berechnung der Schwellenwerte und Zumutbarkeitsgrenze

Bei der Berechnung der neuen Schwellenwerte stellt sich die Frage, welche Mitarbeiter zu berücksichtigen sind, insbesondere ob Leiharbeitnehmer zählen und wie Teilzeitbeschäftigte zu berücksichtigen sind. Einzig für Auszubildende stellt der RegE klar, dass diese nicht einzubeziehen sind.

Administrativer Mehraufwand wird sich dadurch ergeben, dass Arbeitgeber die Schwellenwerte und Zumutbarkeitsgrenzen jederzeit im Blick haben müssen, um mit den eingehenden Anträgen auf Brückenteilzeit ordnungsgemäß umgehen zu können. Sie müssen dafür Mitarbeiterzahlen generieren und Brückenteilzeitanträge und -verträge verwalten.

Doppelte Erörterungspflicht

Nach dem RegE können Arbeitgeber mit mehr als 45 Arbeitnehmern künftig zwei Erörterungspflichten treffen: Einmal, wenn ein Arbeitnehmer einen Wunsch auf Veränderung der Arbeitszeit angezeigt hat (§ 7 Abs. 2 RegE), und noch einmal, wenn dieser Arbeitnehmer einen Antrag auf Brückenteilzeit stellt (§ 9a Abs. 3 RegE i.V.m. § 8 Abs. 3 TzBfG). Offen bleibt, welche Konsequenzen es für den Arbeitgeber hätte, wenn er entweder gar nicht oder z. B. nur nach Stellung des Antrags mit dem Arbeitnehmer seiner Erörterungspflicht nachkommt. Neu ist außerdem, dass der Arbeitnehmer zur Unterstützung ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen kann. Betriebsräte erhalten daher mehr Einsicht in die Teilzeitentscheidungen des Arbeitgebers.

Beweislastverlagerung bei der Stellenbesetzung

Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze soll es künftig eine Beweislastverteilung zu Lasten des Arbeitgebers geben (§ 9 RegE). Diese Neuerung betrifft insbesondere die heute bereits in unbefristeter Teilzeit tätigen Arbeitnehmer und würde alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe betreffen.

Zeigt ein Mitarbeiter, der sich in unbefristeter Teilzeit befindet, gegenüber dem Arbeitgeber an, dass er seine Arbeitszeit wieder oder erstmals verlängern möchte, soll es für den Arbeitgeber schwieriger werden, diesen Mitarbeiter bei der Besetzung freier Stellen außen vor zu lassen. Denn: Anders als bislang, soll der Arbeitgeber darlegen und beweisen müssen, warum er einen freien Arbeitsplatz nicht mit diesem Mitarbeiter besetzen kann. Wenn der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter bei der Besetzung freier Stellen nicht berücksichtigen möchte, müsste er belegen können, dass

  • ein Arbeitsplatz nicht frei ist,
  • der angestrebte dem bisherigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers inhaltlich nicht entspricht oder
  • der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer interner oder externer Bewerber.


Insoweit wird in dem RegE klargestellt, dass ein freier zu besetzender Arbeitsplatz vorliegt, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Dementsprechend können Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern möchten, nicht die Schaffung neuer Stellen erzwingen.

Das entlastet die Arbeitgeber und lässt ihnen grundlegende organisatorische Freiheiten. Die geplante Beweislastverlagerung dürfte damit aber nur geringfügig entschärft werden: Hat sich ein Arbeitgeber entschieden, eine neue Stelle zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz zu besetzen, sind die Möglichkeiten der Ablehnung eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters bei der Besetzung sehr eingeschränkt. Dies entspricht dem Zweck des Gesetzes, nämlich für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter die Rückkehr in Vollzeit zu erleichtern.

Risikobehaftete Auswahlentscheidung bei mehreren Anträgen

Rechtsunsicherheit entsteht nach dem RegE für die Arbeitgeber, wenn sie zwischen mehreren Anträgen auf Brückenteilzeit eine Auswahl treffen und einen oder mehrere Anträge ablehnen müssen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe die Gewährung sämtlicher Anträge nicht zulassen oder in Unternehmen mittlerer Größe die Zumutbarkeitsgrenze überschritten würde.

In der Begründung des RegE ist von einer Auswahlentscheidung nach „billigem Ermessen″ die Rede, die sämtliche Umstände abwägen und die Interessen angemessen berücksichtigen muss. Wenn ein Arbeitgeber im Einzelfall eine fehlerhafte Auswahlentscheidung träfe, ist das weitere Vorgehen unklar: Darf der Arbeitgeber eine erneute Auswahl treffen und könnten zwischenzeitlich abgeschlossene Brückenteilzeitverträge wieder aufgehoben werden?

Erschwernisse bei der Personalplanung

Auch bei der Personalplanung müssen sich die Arbeitgeber umstellen. Wenn das Gesetz kommt, müssen sie künftig weit mehr „Rückkehrer″ berücksichtigen als dies bislang zum Beispiel durch Eltern- und Pflegezeit der Fall war. Bei einer Ankündigungsfrist von drei Monaten vor Beginn der Absenkung der Arbeitszeit müssen sie außerdem relativ kurzfristig nach Überbrückungsmöglichkeiten suchen und haben nicht viel Zeit, sich auf die veränderte Personalsituation einzustellen.

Zur vorübergehenden Kapazitätsabdeckung können Arbeitgeber auf die Flexibilisierungsinstrumente der Befristung von Arbeitsverträgen zu Vertretungszwecken und der Arbeitnehmerüberlassung zurückgreifen. Voraussichtlich sind das aber nicht überall die nachhaltigsten Lösungen. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels, aber auch bei Führungskräften, dürfte es schwierig werden, die vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit durch die Einstellung von befristeten Ersatzkräften auszugleichen. Es wird deshalb vermehrt zu einer Umverteilung von Arbeit kommen. Die damit verbundenen Schwierigkeiten werden Arbeitgeber (und Kollegen) in Kauf nehmen müssen.

Ausblick: Brückenteilzeit stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen

Der RegE wirft viele rechtliche Fragen auf, die Arbeitgeber künftig beschäftigen werden, und hat auf Arbeitgeberseite bereits zu viel Kritik geführt. Das Recht auf Brückenteilzeit wird als Eingriff in die Vertragsfreiheit gewertet, der insbesondere aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels zur Unzeit komme.

Hauptkritikpunkt ist jedoch die geplante – im Koalitionsvertrag nicht vorgesehene – Beweislastverlagerung, von der die heute unbefristet Teilzeitbeschäftigten profitieren sollen und die Unternehmen vor große Schwierigkeiten stellt.

Nächste Schritte im Gesetzgebungsverfahren

Der RegE geht nun ins parlamentarische Gesetzgebungsverfahren. Die Sommerpause des Bundestags endete am 10. September 2018. Nach den Lesungen und Beratungen im Bundestag geht der Entwurf anschließend (nochmal) in den Bundesrat. Das Verfahren wird parallel von einer Befragung der Spitzenverbände von Wirtschaft und öffentlichem Dienst begleitet. Sie sollen dem Gesetzgeber Aufschluss über Wirkung und Praktikabilität des Gesetzes in der Praxis geben. Mit wesentlichen Änderungen ist allerdings zum jetzigen Zeitpunkt nicht mehr zu rechnen, sodass das Gesetz aller Voraussicht nach zum 01. Januar 2019 in Kraft treten wird.

* Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.


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Dr. Nina Hartmann

Tel.: 089 23807 218, E-Mail: nina.hartmann@cms-hs.com, CMS Deutschland, Nymphenburger Straße 12, 80335 München

Frau Dr. Hartmann berät nationale und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Fokus der Beratung von Nina Hartmann liegt bei Unternehmensrestrukturierungen einschließlich Outsourcing sowie Unternehmenstransaktionen. Ihre Tätigkeit umfasst auch die (Dauer-)Beratung von Unternehmen bei der Vertragsgestaltung, Gestaltung von kollektiven Arbeitsbedingungen (Betriebsvereinbarungen/ Tarifverträge), Strukturierung von Betrieben (Zuordnungstarifverträge nach § 3 BetrVG) sowie unternehmerischer Mitbestimmung. Das Vorbereiten und die Begleitung von Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten gehört ebenso zur Tätigkeit von Nina Hartmann wie die Vertretung von Unternehmen vor Zivil-, Arbeits-, aber auch Sozialgerichten und Behörden. Als Vertreterin von Unternehmen berät Nina Hartmann diese auch in Angelegenheiten der Geschäftsführung, etwa bei der Erstellung von Geschäftsführerdienstverträgen oder der Trennung von Geschäftsführern.

2006 kam Nina Hartmann zu CMS, seit 2014 ist sie Partnerin. Neben ihrer anwaltlichen Beratung engagiert sie sich seit 2009 als Dozentin an der Munich Business School und ist seit 2010 Lehrbeauftragte an der Fachhochschule Rosenheim.


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Herr Janik berät nationale und internationale Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht einschließlich der Prozessvertretung vor den Arbeitsgerichten. Erfahren ist er zudem in der Begleitung von Vorständen, Aufsichtsräten und Führungskräften bei dem Abschluss bzw. der Beendigung von Dienstverträgen sowie im laufenden Dienstverhältnis.


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