Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang – kein Zurück nach sieben Jahren

Dr. Nina Hartmann - 23. April 2018 - Arbeitsrecht

Das BAG äußert sich erneut zur Verwirkung des Widerspruchsrechts: Nach grundlegender Information der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang tritt Verwirkung erst nach 7 Jahren ein.

Arbeitnehmer haben das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Information über den Betriebsübergang zu widersprechen. In der Praxis stellt sich nicht selten die Frage, welche Folgen eine unvollständige und/oder fehlerhafte Information der betroffenen Arbeitnehmer nach sich zieht.

Die Antwort hierauf war bislang schwierig, weil das Gesetz diesen Fall nicht behandelt. Klar war nur, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt und das Widerspruchsrecht deshalb den Grenzen der Verwirkung unterliegt. Wann aber Verwirkung eintritt, ließ sich nur anhand von Einzelfällen in der Rechtsprechung vage prognostizieren. Das BAG hat nun in seiner Entscheidung vom 24. August 2017 (Az.: 8 AZR 265/16) mehr Klarheit zur Verwirkung des Widerspruchsrechts gebracht.

Gesetzliche Informationspflicht und Widerspruchsrecht

Kommt es zu einem Betriebsübergang, d.h. gehen Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern automatisch von Gesetzes wegen der Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils auf den Erwerber über, müssen die Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder Erwerber informiert werden. Für diese Information sieht § 613a Abs. 5 BGB folgende Pflichtbestandteile vor:

  • Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs
  • Grund für den Übergang
  • rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen.


Nach einer ordnungsgemäßen Information haben die Arbeitnehmer einen Monat Zeit, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Wenn sie mit dem Übergang einverstanden sind, müssen sie nicht aktiv werden und können ihre Tätigkeit nach dem Betriebsübergang schlicht beim Erwerber fortsetzen.

Grenze der Verwirkung: Wechselwirkung zwischen Zeit- und Umstandsmoment

Bei einer unvollständigen und/oder fehlerhaften Information der Arbeitnehmer beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen und das Widerspruchsrecht kann bis zur Grenze der Verwirkung ausgeübt werden. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) und schließt die Geltendmachung von Rechten wegen sog. illoyaler Verspätung aus.

Dabei genügt es nicht, dass der Berechtigte sein Recht für längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Es müssen vielmehr Umstände hinzukommen, die den Eindruck erwecken, der Berechtigte wolle sein Recht oder Anspruch nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment).

Zeit- und Umstandsmoment beeinflussen sich nach der Rechtsprechung wechselseitig im Sinne „kommunizierender Röhren″. Das heißt: Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände sind, die eine Geltendmachung für den Verpflichteten unzumutbar machen, desto schneller kann ein Anspruch oder Recht verwirken. Umgekehrt gilt, je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den Erwerber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment. Es müssen letztlich besondere Verhaltensweisen des Berechtigten und des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen (BAG, Urteil v. 17. Oktober 2013 – 8 AZR 974/12).

Durch die bloß widerspruchslose Weiterarbeit bzw. Vertragsfortführung beim Erwerber kann nach der bisherigen Rechtsprechung die Verwirkung nicht herbeigeführt werden. Zur Weiterarbeit beim Erwerber müssen weitere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer an der Vertragsbeziehung zum bisherigen Arbeitgeber nicht mehr festhalten will und sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben wird (BAG, Urteil v. 15. März 2012 – 8 AZR 700/10). An dieser Rechtsprechung hält das BAG in seinem aktuellen Fall fest.

Nach grundlegender Information und sieben Jahren ist das Widerspruchsrecht verwirkt

Sofern zur widerspruchslosen Weiterarbeit beim Erwerber eine „grundlegende Information″ nach § 613a Abs. 5 BGB hinzukommt und sich die Weiterarbeit beim Erwerber über einen Zeitraum von mindestens sieben Jahren erstreckt, liegen nach dem aktuellen Urteil des BAG ein Umstands- und Zeitmoment vor, die das Widerspruchsrecht verwirken lassen.

Eine grundlegende Information muss nach Auffassung des BAG enthalten:

  • den Übergang des Arbeitsverhältnisses
  • den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
  • den Gegenstand des Betriebsübergangs
  • den Betriebserwerber sowie
  • das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer


Erfolgt eine solche grundlegende Information, geht die widerspruchslose Weiterarbeit beim Erwerber über ein bloßes Unterlassen hinaus und begründet das Umstandsmoment einer Verwirkung. An das Zeitmoment sind in diesem Fall allerdings hohe Anforderungen zu stellen. Die widerspruchslose Weiterarbeit muss also über einen erheblichen Zeitraum erfolgen. Diesen Zeitraum definiert das BAG nun unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen mit sieben Jahren, wobei diese frühestens mit dem Betriebsübergang beginnen.

In dem zu entscheidenden Fall, war die Klägerin mit einem fehlerhaften Informationsschreiben vom 26. Juli 2007 über einen Betriebsübergang zum 1. September 2007 informiert worden. Das Informationsschreiben stellte das Haftungssystem des § 613a Abs. 1 und 2 BGB nicht zutreffen dar, enthielt aber die beschriebenen grundlegenden Informationen.

Die Klägerin arbeitete auch nach dem Betriebsübergang bei dem Erwerber bis sie am 30. Juli 2014 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprach. Da nach der Auffassung des BAG eine Verwirkung erst sieben Jahre später, also am 31. August 2014 und damit einen Monat nach dem Widerspruch der Klägerin eingetreten wäre, war der Widerspruch am 26. Juli 2014 wirksam und bestand damit mit dem bisherigen Arbeitgeber über den 1. September 2007 hinaus ein Arbeitsverhältnis fort.

Das BAG wiederholt in dieser Entscheidung auch seine ständige Rechtsprechung, dass es zwischen der fehlerhaften Information und dem nicht ausgeübten Widerspruchsrecht keines Kausalzusammenhanges bedarf. Es ist im Grunde unerheblich, warum das Widerspruchsrecht zunächst nicht ausgeübt bzw. erst später ausgeübt wird.

Der Einwand des bisherigen Arbeitgebers, dass ein „Lawinen- oder Nachahmeffekt″ droht und das Konzept der Beschäftigungssicherung für die beim bisherigen Arbeitgeber verbliebenen Arbeitnehmer gefährdet, ist nach Auffassung des BAG nicht relevant.

Sieben Jahre Unsicherheit, ob Betriebsübertragung erfolgreich war

Das Urteil ist einerseits begrüßenswert als es Klarheit darüber verschafft, wann ein Widerspruchsrecht bei unvollständiger und/oder fehlerhafter Information der Arbeitnehmer verwirkt. Nämlich dann, wenn die Information der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB die vom BAG aufgestellten grundlegenden Informationen zu einem Betriebsübergang enthält und der Arbeitnehmer auf dieser Basis ab Betriebsübergang mindestens sieben Jahre beim Erwerber tätig ist. Das sind klare Regeln.

Auf der anderen Seite wissen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber mit dieser Rechtsprechung erst nach sieben Jahren, ob die Übertragung des Betriebs oder Betriebsteils erfolgreich war. Das ist eine lange Zeit der Rechtsunsicherheit, auf die sich die Praxis einstellen muss. Eine frühere Verwirkung herbeizuführen dürfte nur ausnahmsweise oder in Einzelfällen gelingen, denn dafür wäre als alternatives Umstandsmoment zur bloßen Weiterbeschäftigung beim Erwerber nach der Rechtsprechung eine Verfügung des Arbeitnehmers über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses beim Erwerber notwendig, eine Änderung des Arbeitsvertrages wäre hingegen nicht ausreichend.


Sie möchten mehr über dieses Thema erfahren oder haben konkrete Fragen? Dann nehmen Sie gerne Kontakt zu unserer Expertin auf:

Dr. Nina Hartmann
Tel.: 089 23807 218, Email: nina.hartmann@cms-hs.com CMS Deutschland, Nymphenburger Straße 12, 80335 München

Frau Dr. Hartmann berät nationale und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Fokus der Beratung von Nina Hartmann liegt bei Unternehmensrestrukturierungen einschließlich Outsourcing sowie Unternehmenstransaktionen. Ihre Tätigkeit umfasst auch die (Dauer-)Beratung von Unternehmen bei der Vertragsgestaltung, Gestaltung von kollektiven Arbeitsbedingungen (Betriebsvereinbarungen/ Tarifverträge), Strukturierung von Betrieben (Zuordnungstarifverträge nach § 3 BetrVG) sowie unternehmerischer Mitbestimmung. Das Vorbereiten und die Begleitung von Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten gehört ebenso zur Tätigkeit von Nina Hartmann wie die Vertretung von Unternehmen vor Zivil-, Arbeits-, aber auch Sozialgerichten und Behörden. 

Als Vertreterin von Unternehmen berät Nina Hartmann diese auch in Angelegenheiten der Geschäftsführung, etwa bei der Erstellung von Geschäftsführerdienstverträgen oder der Trennung von Geschäftsführern.

2006 kam Nina Hartmann zu CMS, seit 2014 ist sie Partnerin. Neben ihrer anwaltlichen Beratung engagiert sie sich seit 2009 als Dozentin an der Munich Business School und ist seit 2010 Lehrbeauftragte an der Fachhochschule Rosenheim. 


Praxisrelevante Tipps für Führungskräfte, Entscheider und Spezialisten

Archiv

2018 (18)
Juni (5) Mai (2) April (8) März (1) Februar (1) Januar (1)
2017 (20)
Dezember (2) November (1) Oktober (1) September (1) August (2) Juli (3) Juni (3) Mai (3) April (3) März (1)