Trennung in Frieden - Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Klaus Rüdiger Fritsch - 12. Dezember 2017 - Arbeitsrecht

Einstieg

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, dann kann der Arbeitnehmer gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gegen die Kündigung binnen 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. 

Der Ausgang eines solchen Verfahrens ist dabei nicht immer vorhersehbar. Für den Arbeitgeber besteht das Risiko, das Gericht werde die Kündigung für unwirksam erklären und damit zugunsten des Arbeitnehmers das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellen. 

Der Arbeitgeber hat bei einem Trennungsszenario oftmals ein Interesse daran, mit dem gekündigten Arbeitnehmer eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu treffen. In der Praxis erfolgt dies, sofern vorher eine Kündigung ausgesprochen wird, über eine Abwicklungsvereinbarung in der unter anderem auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird. 

Welche Anforderungen an eine solche Klausel zu stellen sind, erläutern wir in diesem Beitrag.


Anforderungen an eine Abwicklungsvereinbarung


Es ist den Parteien eines Arbeitsvertrages grundsätzlich möglich, diesen jederzeit in gegenseitigem Einvernehmen zu ändern oder aufzuheben. Diese Freiheit steht den Parteien auch noch nach dem Ausspruch einer Kündigung zu. 

Lange Zeit war nicht klar entschieden, ob ein Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, den dieser ohne jede Gegenleistung in einer vom Arbeitgeber vorformulierten Abwicklungsvereinbarung durch seine Unterschrift erklärt, wirksam ist oder ob dieser Verzicht bei Anwendung der Regeln über die Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) als „unangemessene Benachteiligung“ (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB) des Arbeitnehmers unwirksam ist.


Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 2007


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zu einem solchen Fall (2 AZR 177/03) im Jahr 2007 entschieden, dass, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, dies eine unangemessene Benachteiligung darstellt. 

Das BAG hat also die §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle) auf derartige Vereinbarungen für anwendbar erklärt. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist ein Klageverzicht seitdem nur noch dann wirksam, wenn die Vereinbarung eine angemessene kompensatorische Gegenleistung enthält. 

Das BAG umschrieb in dieser Entscheidung nur grob die Arten der möglichen Gegenleistungen, welche als angemessene Kompensation dienen könnten. Insbesondere sollen Abfindungszahlungen, der Verzicht auf Ersatzansprüche des Arbeitgebers, Regelungen zum Beendigungszeitpunkt (= Verlängerung der Kündigungsfrist) oder zur Beendigungsart (z. B. ordentliche fristgerechte statt außerordentlicher fristloser Kündigung oder betriebsbedingte statt verhaltensbedingte Kündigung) in Betracht kommen.


Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 2015


Im Jahr 2015 hatte das BAG erneut über eine Klageverzichtsklausel zu entscheiden (2 AZR 347/14). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber eine dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochene Kündigung mit einem Zusatz verbunden, welchen der Arbeitnehmer bei der Aushändigung des Kündigungsschreibens unterzeichnen sollte. 

Dieser Zusatz beinhaltete die Erklärung des Arbeitnehmers, dieser werde auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Gegenzug für die Erteilung eines überdurchschnittlich bewerteten Zeugnisses verzichten.

Zwischen den Parteien bestand nun Streit darüber, ob dies als eine angemessene kompensatorische Gegenleistung ausreichte.

Das BAG hat hierzu entschieden, dass ein solches Zeugnis keinen derartigen Vorteil darstellt, der geeignet wäre, den mit dem Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage einhergehenden Nachteil auszugleichen. 

Der Arbeitnehmer habe nach § 109 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 GewO ohnehin einen Anspruch auf ein qualifiziertes Endzeugnis. Auch das Versprechen eines „guten“ Zeugnisses ändere an der Unangemessenheit nichts. Wegen des Grundsatzes der Zeugniswahrheit sei dies als bloße Dokumentation einer tatsächlich zutreffenden Bewertung zu verstehen. Der einzig gewährte Vorteil liege somit in der Beweiserleichterung für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung über das Zeugnis. 

Ein solches „bloß prozessuales“ Entgegenkommen des Arbeitgebers bei der Durchsetzung eines ohnehin bestehenden Anspruchs sei kein angemessener Ausgleich für den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage.


Anforderungen an eine angemessene Gegenleistung


Das BAG hat sich in seinen Entscheidungen nicht dazu geäußert, welche konkreten Anforderungen an eine Gegenleistung zu stellen sind, damit diese als eine angemessene Kompensation anzusehen ist. 

Das BAG hat lediglich pauschal auf Abfindungszahlungen, den Verzicht auf Ersatzansprüche des Arbeitgebers, Regelungen zum Beendigungszeitpunkt (= Verlängerung der Kündigungsfrist) oder zur Beendigungsart (z. B. ordentliche fristgerechte statt außerordentlicher fristloser Kündigung oder betriebsbedingte statt verhaltensbedingte Kündigung) verwiesen. Es verbleibt in der Praxis damit eine gewisse Unsicherheit darüber, in welchem Umfang die genannten Leistungen zu gewähren sind.


Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Jahr 2015


Im selben Jahr wie die hier angesprochene BAG-Entscheidung hatte das LAG Rheinland-Pfalz über eine Abwicklungsvereinbarung zu entscheiden (5 Sa 24/15), in welcher dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die unwiderrufliche Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewährt wurde. 

Das LAG sah in der Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine ausreichend kompensatorische Gegenleistung und wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab.


Fazit


Abwicklungsvereinbarungen haben sich an den Anforderungen der §§ 305 ff BGB zu orientieren, wenn diese durch den Arbeitgeber einseitig vorformuliert werden.

Dem Arbeitnehmer ist im Gegenzug für einen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine angemessene Gegenleistung zu gewähren.

Zukünftig müssen sich Arbeitgeber bei der Erstellung der Abwicklungsverträge vermehrt damit auseinander setzen, welche Gegenleistung Sie dem Arbeitnehmer anbieten. 

Neben der klassischen Abfindungszahlung dürften andere Gegenleistungen, wie etwa die Freistellung des Arbeitnehmers oder ein individuelles Aushandeln des konkreten Beendigungstermins in das Blickfeld der Arbeitgeber rücken. 

Diese Optionen müssen dem Arbeitgeber bei den Verhandlungen über die Abwicklungsvereinbarung noch zur Verfügung stehen. Wer etwa die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bereits mit dem Kündigungsschreiben erklärt, der verspielt sich die Möglichkeit, die Freistellung als Gegenleistung in einer später abzuschließenden Abwicklungsvereinbarung anzubieten und wird sodann auf die übrigen genannten Arten der Gegenleistung zurückgreifen müssen. 

Ob alleine die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als kompensatorische Gegenleistung ausreicht, so wie es das LAG Rheinland-Pfalz beurteilt hat, oder ob darüber hinaus weitere Gegenleistungen notwendig sind, ist jeweils anhand des Einzelfalls zu prüfen.



Über den Autor:
Klaus Rüdiger Fritsch ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 1993 Partner der Sozietät Winterstein Rechtsanwälte. Herr Fritsch berät Unternehmen und Führungskräfte in gehobenen Positionen bei komplexen arbeitsrechtlichen Problemstellungen. Ein weiterer Tätigkeitsschwerpunkt von Herrn Fritsch liegt in dem Bereich Gesellschaftsrecht. Herr Fritsch ist zudem seit 2012 Präsident des Bundesligavereins SV Darmstadt 98.

Für Fragen zu diesen Rechtsgebieten steht Ihnen Herr Fritsch gerne persönlich zur Verfügung unter: Winterstein|Rechtsanwälte, Darmstädter Landstr. 110, 60598 Frankfurt, E-mail: Fritsch@winterstein-law.de, Tel.: 069-69 71 24-0



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