Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Klaus Rüdiger Fritsch - 05. Juli 2017 - Arbeitsrecht

Unternehmen konkurrieren nicht nur um Kunden, sondern immer häufiger auch um motivierte und vor allem qualifizierte Mitarbeiter. Sie versuchen die Gefahr der Abwanderung von Schlüsselkräften und Know-how-Trägern immer häufiger durch nachvertragliche Wettbewerbsverbote einzudämmen.

Die Interessen der Unternehmen, sich gegen Wettbewerb und Konkurrenz zu schützen, stehen dabei allerdings im Widerspruch zum Interesse der freien Berufsausübung der Mitarbeiter.

Deshalb unterliegen nachvertragliche Wettbewerbsverbote einer strengen Rechtmäßigkeitskontrolle.


Grundlagen zum Wettbewerbsverbot

Während des laufenden Vertragsverhältnisses schützt das Gesetz die Unternehmen davor, dass Mitarbeiter einer Konkurrenztätigkeit nachgehen.

Dieses Verbot wird aus dem Rechtsgedanken des § 60 HGB hergeleitet und gilt für jedes Arbeits-/Anstellungsverhältnis.

Nach Beendigung des Vertragsverhältnisses sind Mitarbeiter grundsätzlich frei in der Wahl ihrer beruflichen Tätigkeit. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sieht das Gesetzt lediglich für kaufmännische Angestellte sowie für Handelsvertreter vor (§§ 74 ff. HGB).

Deshalb kann sich ein Unternehmen in der Regel nur durch eine konkrete Wettbewerbsabrede vor einer Konkurrenztätigkeit ausgeschiedener Mitarbeiter schützen.

In Anlehnung zu den Normen aus dem Handelsgesetzbuch und der hierzu entwickelten Rechtsprechung wurde die Möglichkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes für Arbeitnehmer in § 110 (i. V. m. § 6 Abs. 2) GewO aufgenommen.


§ 110 GewO als gesetzlicher Anknüpfungspunkt

§ 110 GewO regelt:
„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75 f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.“



Problem – Wettbewerbsklauseln und das AGB-Recht

Die Möglichkeit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vertraglich zu vereinbaren hat sich in der Praxis dahingehend etabliert, dass sogenannte „Wettbewerbsklauseln“ bereits standardisiert in Arbeitsverträgen verwendet werden.

Da es sich bei solchen arbeitsvertraglichen Klauseln in aller Regel um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, birgt dies gleichzeitig die Gefahr der AGB-Kontrolle.

Die Verwendung rechtswirksamer Wettbewerbsklauseln stellt für Unternehmen oft eine Herausforderung dar, weil bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes die engen Grenzen der §§ 74 ff. HGB (und der hierzu von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsgrundsätze) zu beachten sind.


Grenzen der §§ 74 ff. HGB

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entspricht nur den gesetzlichen Vorgaben und kann einer AGB-Kontrolle standhalten, wenn die Klausel folgende Punkte berücksichtigt:

  1. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss den berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers dienen.
  2. Es darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren (Angemessenheitsprüfung).
  3. Es muss nach Ort, Zeit und Gegenstand bestimmt sein.
  4. Die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes darf 2 Jahre nicht überschreiten (siehe § 74 a Abs. 1 S. 3 HGB).
  5. Der Arbeitnehmer muss eine sog. Karrenzentschädigung erhalten, welche mindestens in Höhe von 50 % der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen zu gewähren ist (siehe § 74 Abs. 2 HGB).
  6. Es muss schriftlich vereinbart werden (siehe § 74 Abs. 1 HGB).



Rechtsfolgen misslungener Klauseln

Je nach dem gegen welche der oben genannten Grundsätze eine Wettbewerbsklausel verstößt, sieht das Gesetz zwei Rechtsfolgen vor.

Das Wettbewerbsverbot kann gänzlich unwirksam oder aber „nur“ unverbindlich sein.

Unwirksam, d.h. es entfaltet keinerlei recht-lichen Wirkungen, ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, wenn es beispielsweise nicht schriftlich vereinbart wurde oder wenn überhaupt keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung getroffen wurde.

Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot beispielsweise dann, wenn eine zu geringe Karenzentschädigung oder eine zu lange Dauer vereinbart wurde.

Gleiches gilt, wenn sich aus den Gesamtumständen der Regelung ergibt, dass das Wettbewerbsverbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient oder es zu einer unangemessenen Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers führt.

Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur „unverbindlich“ ist, hat der Mitarbeiter die Wahl, ob er sich (zu den vereinbarten Konditionen) dennoch an das Verbot hält, oder ob er seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz machen will.


Unverbindlichkeit wegen Beendigung

§ 75 HGB sieht vor, dass ein Wettbewerbsverbot auch dann unverbindlich wird, wenn der Arbeitgeber die Beendigung des Vertragsverhältnis verschuldet. Entweder weil der Mitarbeiter wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers berechtigt ist, aus wichtigem Grund das Vertragsverhältnis zu kündigen (Abs. 1) oder wenn der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis aus Gründen, die nicht in der Person des Mitarbeiters liegen, ordentlich kündigt (Abs. 2).

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag dagegen aus wichtigem Grunde wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, dann hat nach der Rechtsprechung ausnahmsweise der Arbeitgeber die Wahl zwischen der Beachtung und Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbots.


Verzicht durch den Arbeitgeber

§ 75 a HGB regelt den Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wie folgt:
„Der Prinzipal kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, dass er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird."

Der einseitige Verzicht auf das Wettbewerbsverbot führt dazu, dass der Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung nicht mehr daran gebunden ist, während der Arbeitgeber noch bis zum Ablauf eines Jahres nach der Erklärung zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet ist, wenn das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit endet.

Um einer Zahlungspflicht zu entgehen, muss ein Arbeitgeber also in jedem Fall mindestens ein Jahr vor Beendigung des Vertragsverhältnisses wirksam verzichtet haben.

Ein einvernehmlicher Verzicht beider Parteien (eine Aufhebung) eines vereinbarten Wettbewerbsverbots ist selbstverständlich jederzeit (auch nach Beendigung) möglich.


Alternative zu standardisierten Klauseln

Da es sich bei der Gestaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes um einen komplexen Regelungsgegenstand handelt, bei welchem viele Details zu beachten sind und gleichzeitig die Rechtsfolgen bei misslungenen Regelungsversuchen von einiger Tragweite sein können, ist die Praxis dazu übergegangen sog. „Vorverträge über ein nachvertragliches Wettbewerbsrecht“ zu verwenden.

So können die Vertragsparteien in einem gesonderten Dokument allen rechtlichen Anforderungen gerecht werden, ohne den Arbeits-/Anstellungsvertrag hierdurch aufzublähen.

Weiterhin kann sich das Unternehmen, je nach tatsächlicher Entwicklung der Bedeutung des jeweiligen Mitarbeiters, nachträglich entscheiden, ob es wirtschaftlich sinnvoll ist, von seinem Optionsrecht Gebrauch zu machen oder nicht.


Fazit

Ob eine Wettbewerbsklausel rechtmäßig ist, hängt in letzter Konsequenz – wie üblich – vom konkreten Einzelfall ab.

Denn jedenfalls die Frage, ob eine konkrete Vereinbarung den Mitarbeiter unbillig in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigt, kann von Fall zu Fall divergieren.

Dennoch haben sich durch die umfangreiche Rechtsprechung einige „Vertragswerke“ in der Praxis mehr bewehrt als andere, sodass es vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Bedeutsamkeit der Thematik zu empfehlen ist, dem Entwurf eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots die gebotene Aufmerksamkeit zu schenken, und/oder fachkundigen Rat einzuholen.


Über den Autor:

Klaus Rüdiger Fritsch ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 1993 Partner der Sozietät Winterstein Rechtsanwälte. Herr Fritsch berät Unternehmen und Führungskräfte in gehobenen Positionen bei komplexen arbeitsrechtlichen Problemstellungen. Ein weiterer Tätigkeitsschwerpunkt von Herrn Fritsch liegt in dem Bereich Gesellschaftsrecht. Herr Fritsch ist zudem seit 2012 Präsident des Bundesligavereins SV Darmstadt 98.

Für Fragen zu diesen Rechtsgebieten steht Ihnen Herr Fritsch gerne persönlich zur Verfügung unter: Winterstein|Rechtsanwälte, Darmstädter Landstr. 110, 60598 Frankfurt, E-mail: Fritsch@winterstein-law.de, Tel.: 069-69 71 24-0.



Praxisrelevante Tipps für Führungskräfte, Entscheider und Spezialisten

Archiv

2017 (20)
Dezember (1) November (1) Oktober (1) September (2) August (2) Juli (3) Juni (3) Mai (3) April (3) März (1)