Betriebsänderung und Sozialplan: Praxisrelevante Einzelfälle

Daniel Hartmann - 10. Mai 2017 - Arbeitsrecht

Der Sozialplan ist die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 I 2 BetrVG). Während in dem Interessenausgleich geregelt ist, ob, wann und wie die geplante Betriebsänderung durchgeführt wird,  beinhaltet der Sozialplan Regelungen, um die dadurch verursachten wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer auszugleichen oder wenigstens zu mildern. 

Der Sozialplan setzt sich daher – anders als der Interessenausgleich – nicht mit der Betriebsänderung an sich auseinander, sondern mit den möglichen nachteiligen wirtschaftlichen Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer. 


Wirkung einer Betriebsvereinbarung

Anders als der Interessenausgleich hat der Sozialplan kraft Gesetzes nach § 112 I 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Kommt eine Einigung über einen Sozialplan zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Anders als der Interessenausgleich zu einer Betriebs-änderung ist der Sozialplan über die Einigungsstelle erzwingbar. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat kann die fehlende Einigung durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzen lassen. 


Inhalt des Sozialplans

Arbeitgeber und Betriebsrat sind in den Verhandlungen grundsätzlich frei, welche Nachteile sie in einem Sozialplan ausgleichen oder abmildern wollen. Sie haben bei der Ausgestaltung des Sozialplans einen weiten Gestaltungsspielraum und sind nicht dazu verpflichtet, jeden wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen oder zu mildern. Unwirksam sind jedoch Regelungen, die ausschließlich zu Lasten der Arbeitnehmer wirken, da der Sozialplan dem Schutz der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer dient.

Zu dem wesentlichen Inhalt eines Sozialplans gehört eine Regelung über Abfindungsansprüche für Arbeitnehmer, die wegen der in dem Interessenausgleich beschriebenen Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. In der Regel wird eine Abfindungsformel vereinbart, die sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Bruttomonatsvergütung sowie einem Faktor zusammensetzt. Die in der Praxis bekannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit wird regelmäßig in den Verhandlungen die Ausgangsbasis bilden. Tatsächlich hängt die Höhe der Abfindungsformel vom Einzelfall, also der konkreten Betriebsänderung, der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, den Auswirkungen auf die Arbeitnehmer aber auch von dem Verhandlungsgeschick der Betriebspartner ab.

Ist hingegen die Verlegung des ganzen Betriebes Gegenstand der Betriebsänderung, wird der Sozialplan schwerpunktmäßig Regelungen zu Umzugsbeihilfen und zu Fahrtkostenerstattungen für die betroffenen Arbeitnehmer beinhalten. Er kann jedoch auch eine Regelung für Abfindungszahlungen enthalten, wenn die Verlegung des Betriebes an einen weit entfernten Ort erfolgen soll und der Umzug den Arbeitnehmern gegebenenfalls nicht zuzumuten ist. 


Praxisrelevante Einzelfälle 

In einem Sozialplan dürfen unterschiedliche Berechnungsformeln für Abfindungen rentennaher und rentenferner Jahrgänge vereinbart werden. 

Abfindungsregelungen mit der Festlegung von Höchstbeträgen (sog. „Deckelung“) stellen keine Altersdiskriminierung dar, wenn die Abfindung nach dem Einkommen und der Betriebszugehörigkeit berechnet wird. 

Arbeitnehmer, die einen zumutbaren gleichwertigen und gleich bezahlten Arbeitsplatz ablehnen, dürfen in einem Sozialplan von der Abfindung ausgeschlossen werden. 

Wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder der Ausspruch einer Eigenkündigung im Rahmen einer Betriebsänderung durch den Arbeitgeber veranlasst, dürfen Sozialplanleistungen der Arbeitnehmer nicht gekürzt werden. 

Es ist es zulässig, dass die Betriebsparteien in einem Sozialplan bei der Bemessung der Abfindungshöhe Altersstufen bilden. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen muss dabei den Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes genügen.

Unzulässig ist eine Regelung in einem Sozialplan, die beinhaltet, dass Arbeitnehmern im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keine Abfindung zusteht. Zulässig ist es jedoch, die Fälligkeit der Abfindung von dem Ausgang der Kündigungsschutzklage und der rechtsverbindlichen Feststellung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Ebenso ist es möglich, dass in einem Sozialplan oder in einer freiwilligen Betriebs-vereinbarung neben der Abfindung eine zusätzliche Zahlung gewährt wird, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigung akzeptiert. 

Im Gegensatz zum Interessenausgleich sind die Rechte des Betriebsrats in Sozialplanverhandlungen durch den Gesetzgeber deutlich stärker ausgestaltet. Aus Sicht des Arbeitgebers muss in Sozialplanverhandlungen dieses stärkere Recht des Betriebsrats (Erzwingbarkeit des Sozialplans über die Einigungsstelle) berücksichtigt und angemessen bewertet werden. 



Über den Autor: 

Daniel Hartmann ist als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner schwerpunktmäßig im Kölner Büro der Sozietät Ulrich Weber & Partner mbB tätig. Er berät Mandanten in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bundesweit in arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Herr Hartmann steht Ihnen für Fragen gerne persönlich zur Verfügung unter: Tel.: +49 221 943687-35 (Sekretariat), Fax: 0221 943687-27, E-Mail: d.hartmann@ra-weber-partner.de, Kanzlei Ulrich Weber & Partner mbB, Theodor-Heuss-Ring 19-21, 50668 Köln


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