Entgelttransparenzgesetz: Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern

Dr. Alexander Bissels - 19. April 2017 - Arbeitsrecht

Zu Beginn des Jahres hat das Bundeskabinett das „Gesetz zur Förderung der Entgelttrans-parenz zwischen Frauen und Männern“ (Entgelttransparenzgesetz – EntgTransG) beschlossen. Es soll noch vor der Sommerpause in Kraft treten. Ziel der gesetzlichen Novelle ist es, mehr Lohngerechtigkeit zu schaffen, indem unmittelbare und mittelbare Entgeltdis-kriminierung wegen des Geschlechts beseitigt wird. Im Wesentlichen will das Gesetz dies durch einen individuellen Auskunftsanspruch von Mitarbeitern in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten sowie durch besondere Prüf- und Berichtspflichten in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten erreichen.

Das Gesetz sieht dabei folgende Regelungen vor:

Individueller Auskunftsanspruch

Dreh- und Angelpunkt des Entgelttransparenzgesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch des Mitarbeiters gegen seinen Arbeitgeber. Dieser ermöglicht jedem Arbeitnehmer zu über-prüfen, ob das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten wird (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Zugleich erhält er durch die Auskunft die erforderlichen Informationen, um seinen eventuellen An-spruch auf ein höheres, diskriminierungsfrei festgelegtes Entgelt in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren durchsetzen zu können.

Folgende Voraussetzungen müssen für den Auskunftsanspruch erfüllt sein:

  • Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten: Zunächst muss der Arbeitnehmer in einem Betrieb arbeiten, in dem insgesamt mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber tätig sind (§ 12 EntgTranspG). Entscheidend ist der Betrieb, nicht das Unternehmen. Regional unterschiedliche Entgeltregelungen sind daher nach wie vor möglich. Für kleinere Betriebe mit bis zu 200 Beschäftigten gilt das Entgelttransparenzgesetz nicht.
  • Angabe Vergleichstätigkeit: Der Beschäftigte muss bei Geltendmachung des Auskunftsanspruchs eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benennen, auf die sich sein Auskunftsverlangen bezieht (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG).
  • Mindestens sechs vergleichbare Beschäftigte: Die angegebene Vergleichstätigkeit muss von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werden. Wird sie von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt, muss der Arbeitgeber das Vergleichsentgelt aus Gründen des Datenschutzes nicht angeben (§ 12 Abs. 3 Entg-TranspG).
  • Inhalt des Auskunftsverlangens: Das Auskunftsverlangen muss sich auf das durch-schnittliche monatliche Bruttogehalt (bezogen auf das Kalenderjahr) für die Vergleichstätigkeit beziehen. Vermutet der Beschäftigte die Diskriminierung bei konkreten Bestandteilen seiner Vergütung, kann er sein Auskunftsverlangen auf bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile beschränken (§§ 10 Abs. 1, 11 Abs. 3 EntgTranspG). Darüber hinaus kann der Mitarbeiter verlangen, über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung zu seiner eigenen Vergütung und zu der Vergütung der Vergleichstätigkeit andersgeschlechtlicher Kollegen informiert zu werden (§ 11 Abs. 2 EntgTranspG).
  • Textform des Auskunftsverlangens: Das Auskunftsverlangen muss in Textform (d.h. schriftlich, per Telefax oder per E-Mail) gestellt werden (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG). Mündliche Anträge kann der Arbeitgeber ignorieren.
  • Erstmaliges Verlangen: Der Beschäftigte darf das Auskunftsverlangen erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes stellen. Der Gesetzgeber will den Arbeitgebern durch diese Regelung genügend Zeit geben, sich auf die neue Situation einzustellen.
  • Fristablauf 3 Jahre/2 Jahre: Wer in den ersten drei Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes Auskunft verlangt, kann dies erst nach drei Jahren wiederholen, später alle zwei Jahre. Eine Ausnahme gilt dann, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben, z. B. wegen eines Stellenwechsels oder bei einer Beförderung in den außertariflichen Bereich (§§ 10 Abs. 2, 25 Abs. 1 EntgTranspG). In solchen Fällen ist eine kürzere Frist zwischen zwei Auskunftsverlangen zulässig.


Hat der Mitarbeiter ein wirksames Auskunftsverlangen gestellt, müssen ihm folgende Informationen erteilt werden:

  • Vergleichsentgelt: Dem Beschäftigten muss das auf eine Vollzeitstelle hochgerechnete monatliche Durchschnittsentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) mitgeteilt werden (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG). Zum Entgelt zählen alle Leistungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden (§ 5 Abs. 1 EntgTranspG). Anders verhält es sich, wenn der Mitarbeiter sein Verlangen ausdrücklich nur auf einzelne Entgeltbestandteile bezieht. In die Berechnung einzubeziehen sind ausschließlich die Entgelte des jeweils anderen Geschlechts, da der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in dieser Hinsicht umgesetzt werden soll.
  • Verfahren und Kriterien der Entgeltfindung: Die Informationspflicht zu den Verfahren und Kriterien der Entgeltfindung erstreckt sich auf die Festlegung des Entgelts des auskunftssuchenden Beschäftigten und auf das Entgelt für die Vergleichstätigkeit. Wenn Arbeitgeber bisher die Vergütungen ohne Entgeltsystem festgelegt haben, werden sie zukünftig im Nachhinein nachvollziehen und diskriminierungsfrei begründen müssen, wie es zur konkreten Entgelthöhe kam. Erleichtert wird die Auskunftspflicht für Arbeitgeber, die tarifgebunden sind oder zumindest einen einschlägigen Entgelttarifver-trag in vollem Umfang schriftlich im Arbeitsvertrag in Bezug genommen haben (sog. „tarifanwendende Arbeitgeber“, vgl. § 5 Abs. 5 EntgTranspG): Sie müssen lediglich die Regelung im Tarifvertrag benennen und angeben, wo der jeweilige Mitarbeiter den Tarifvertrag einsehen kann (§ 11 Abs. 2 EntgTranspG).


Weitere Besonderheiten bei nicht tarifgebundenen/nicht tarifanwendenden Unternehmen:

Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern gibt es darüber hinaus keine gesetzlichen Auskunftspflichten bzw. Frist- und Formvorschriften. Anders ist dies bei nicht tarifgebundenen/nicht tarifanwendenden Arbeitgebern, für die § 15 EntgTranspG weitere gesetzliche Vorgaben enthält. Der Gesetzgeber begründet diese Unterscheidung damit, dass die Benachteiligungspotentiale bei individuellen oder frei verhandelten Entgeltregelungen höher sind als bei gesetzlichen oder tarifvertraglichen Entgeltregelungen.

Im Einzelnen:

  • Information bei fehlenden Vergleichstätigkeiten: Ein nicht tarifgebundener/nicht tarifanwendender Arbeitgeber muss nachvollziehbar begründen, wenn er die vom Arbeitnehmer angegebenen Vergleichstätigkeiten für nicht vergleichbar hält. Dabei sind die vom Gesetzgeber hierfür aufgestellten Definitionen für gleiche und gleichwertige Arbeit in § 4 EntgTranspG zu berücksichtigen. Gleichzeitig muss er das Auskunftsverlangen des Beschäftigten auf eine aus seiner Sicht vorhandene Vergleichstätigkeit beziehen (§ 15 Abs. 4 S. 2 EntgTranspG). Der Beschäftigte soll auf sein Auskunftsverlangen also in jedem Fall eine entsprechende Antwort erhalten. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach mit der Antwort entziehen, es gäbe keine Vergleichstätigkeit.
  • Angabe zur geschlechtsbezogenen Besetzung: Dem Beschäftigten muss weiterhin mitgeteilt werden, inwiefern die Vergleichstätigkeit überwiegend von Mitarbeitern des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 15 Abs. 4 S. 1 EntgTranspG). Diese Angabe ist laut Gesetzesbegründung notwendig, um gegen mittelbare Entgeltdiskriminierung vorgehen zu können.
  • Textform der Information: Auch die Auskünfte des Arbeitgebers sind in Textform zu erteilen (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG)
  • Frist 3 Monate: Der Arbeitgeber hat für die Auskunftserteilung drei Monate ab Eingang des Auskunftsverlangens Zeit (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG). Gelingt es trotz ernst-haften Bemühens nicht, die Auskunft innerhalb dieser Frist zu erteilen, muss der Mitarbeiter informiert und die Antwort ohne weitere Verzögerung erteilt werden.


Konsequenzen unterlassener Auskunft

Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers nicht nach, hat dies für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber keine gesetzlichen Folgen. Für nicht tarif-gebundene/nicht tarifanwendende Arbeitgeber kommt es zu einer Beweislastumkehr, d.h. vor Gericht muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot des § 3 EntgTranspG vorliegt (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG). Auch in einer gerichtlichen Ausei-nandersetzung bleibt ihm also nach wie vor die Möglichkeit, durch objektive Faktoren die umstrittene Entgeltregelung zu rechtfertigen und nachzuweisen, dass sie nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat.

Verfahren und Zuständigkeiten

Grundsätzlich sieht das Gesetz vor, dass sich die Arbeitnehmer mit ihrem Auskunftsverlangen an den Betriebsrat wenden sollen. Dieser wiederum muss den Arbeitgeber in anonymisierter Form umfassend darüber informieren (§§ 14 Abs. 1, 15 Abs. 2 EntgTranspG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zur Beantwortung des Auskunftsverlangens geben und die Daten nach Geschlecht aufgeschlüsselt aufbereiten (§ 13 Entg-TranspG).
Der Betriebsrat kann aber auch verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt (§§ 14 Abs. 1, 15 Abs. 2 EntgTranspG). Der Arbeitgeber kann seinerseits die Erfüllung der Auskunftspflicht generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn er dies zuvor dem Betriebsrat erörtert hat. In jedem Falls müssen die Beschäftigten jeweils informiert werden, wer die Auskunft erteilt (§ 14 Abs. 2 EntgTranspG).

Gibt es keinen Betriebsrat, wenden sich die Mitarbeiter direkt an den Arbeitgeber (§§ 14 Abs. 3, 15 Abs. 1 EntgTranspG). Der tarifgebundene Arbeitgeber kann sich mit Vertretern der Tarifvertragsparteien dahingehend einigen, dass diese die Beantwortung des Auskunftsverlangens übernehmen.

Betriebliches Prüfverfahren

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind darüber hinaus aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgelt-gleichheitsgebots hin zu überprüfen (§ 17 Abs. 1 EntgTranspG). Dabei sind auch die Tätigkeiten und ihre Gleichwertigkeit in die Überprüfung einzubeziehen; bei gesetzlichen und tariflichen Entgeltregelungen entfällt diese Einbeziehung ersatzlos (§ 18 Abs. 3 EntgTranspG). Das Prüfverfahren gilt als erfüllt, wenn ein herrschendes Unternehmen das Prüfverfahren für seine Tochtergesellschaften übernimmt (§ 17 Abs. 1 EntgTranspG). Ergeben sich aus einem betrieblichen Prüfungsverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt, ergreift der Arbeitgeber die geeigneten Maßnahmen zur Beseitigung (§ 19 Entg-TranspG). Das Gesetz enthält keine Sanktion für den Fall, dass der Arbeitgeber untätig bleibt.

Berichtspflichten

Abschließend müssen Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts gemäß §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, berichten, ob und wie sie Frauen fördern und wie sie Lohngerechtigkeit herstellen. Der Bericht ist erstmals für das Jahr 2018 zu erstellen. Danach müssen tarifgebundene Unternehmen im Rhythmus von fünf Jahren, alle anderen großen Unternehmen im Rhythmus von drei Jahren über Lohngleichheit und Frauenförderung berichten (§§ 21, 22 EntgTranspG).

 

Über den Autor:
Dr. Alexander Bissels ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle. Er berät Unternehmen auf sämtlichen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere zu Fragen im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes (Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag). Herr Bissels ist Autor zahlreicher Publikationen, u.a. Mitherausgeber eines Kommentars zum AÜG. Darüber hinaus hält er regelmäßig Vorträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen, u.a. mit Bezug zur Arbeitnehmerüberlassung.

Herr Dr. Bissels steht Ihnen für Fragen gerne persönlich zur Verfügung unter: Tel.: 0221 7716 317, E-Mail: Alexander.Bissels@cms-hs.com, CMS Hasche Sigle, Kranhaus 1 / Im Zollhafen 18, 50678 Köln


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