Überblick über die rechtlichen Risiken

Die wichtigsten Risiken sind die „Scheinselbstständigkeits“-Problematik sowie die Einordnung des Vertragsverhältnisses als verdeckte – und u. U. sogar verbotene – Arbeitnehmerüberlassung sowie die hieraus resultierende mögliche Anwendbarkeit der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze. Anhaltspunkte für eine abhängige Beschäftigung sind gem. § 7 Abs.1 Satz 2 SGB IV eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Selbstständig ist bspw. nach § 84 Abs.1 Satz 2 HGB, „wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann“ (vgl. auch BAG, Urt. v. 20.1.2010 – 5 AZR 99/09, DB 2010, S. 788). Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass sich das Gesamtbild einer Tätigkeit nach den tatsächlichen Verhältnissen – und nicht zwingend nach den vertraglichen Regelungen – bestimmt. Widersprechen sich die vertraglichen Vereinbarungen und die tatsächliche Durchführung, ist jedoch Letztere maßgeblich (BAG, Urt. v. 20.5.2009 – 5 AZR 31/08 und Düwell/Dahl, a. a. O.).

Wird der Interim Manager seitens des Einsatzunternehmens – vertraglich – dazu verpflichtet, die Dienstleistung nur in seiner eigenen Person zu erbringen, so ist dies mit einem Arbeitnehmer vergleichbar und zunächst ein Indiz für eine abhängige Beschäftigung. Bestehen für den Interim Manager feste Arbeitszeiten, etwa in Form einseitig gestellter Dienstpläne, oder derart enge zeitliche Vorgaben, dass die – u. U. vertraglich gewährleistete freie Zeiteinteilung – faktisch aufgehoben ist, so spricht dies ebenfalls für ein Beschäftigungsverhältnis und gegen eine selbstständige Tätigkeit (Segebrecht/Wissing/Scheer/Wrage, jurisPK-SGB IV, § 7 Rdnr. 90).

Beispiele

Eine Einbindung in das Tagesgeschäft zeigt sich z. B. dadurch, dass der Interim Manager in die Unternehmensorganigramme aufgenommen wird, an regelmäßigen und insbesondere routinemäßigen Mitarbeiterbesprechungen teilnimmt oder als Ansprechpartner (intern wie extern) für Fragen des Tagesgeschäfts benannt wird. Ein weiteres Indiz für eine solche Einplanung in die Arbeitsabläufe ist es, wenn ähnliche Tätigkeiten im gleichen Organisationszusammenhang auch von Arbeitnehmern des Einsatzunternehmens erbracht werden (BAG, Urt. v. 3.10.1975 – 5 AZR 445/74).